Trang chủ Đánh giá thành tích + Phương pháp đánh giá

ĐĂNG NHẬP



TIN TỨC

Làn sóng sa thải nhân viên trong doanh nghiệp

Được đích thân tổng giám đốc mời về làm phụ trách truyền thông với mức lương tháng gần 2.000 đôla, vậy mà giờ đây Đức lại nằm trong diện...

Tin mới | Administrator | Tuesday, 6 September 2011

Đọc tiếp

More in: Tin mới

100%
-
+
1
Hiện tùy chọn
Phương pháp đánh giá
Bảng điểm cân bằng - hệ thống quản lý thực hiện chiến lược PDF Print E-mail
Written by HRclub   
Tuesday, 18 May 2010 08:26

http://i702.photobucket.com/albums/ww25/vietla/HRclub/silense080800031.jpgCó nhiều trường hợp người lãnh đạo biết doanh nghiệp của mình phải làm gì, hướng tới đâu nhưng các cộng sự, nhân viên của họ lại không hiểu và không cùng hướng tới mục tiêu chung. Tình trạng các bộ phận đều hoàn thành chỉ tiêu nhưng khi "lắp ráp" với nhau thì không đạt được mục tiêu chung đã đề ra khá phổ biến. Lúc này, phương pháp bảng điểm cân bằng (Balance scorecard) sẽ là công cụ hữu ích đối với các lãnh đạo doanh nghiệp.


"Bảng điểm cân bằng" là phương pháp nhằm chuyển tầm nhìn và chiến lược của tổ chức thành những mục tiêu cụ thể, những phép đo và chỉ tiêu rõ ràng bằng việc thiết lập một hệ thống đo lường hiệu quả trong quản lý công việc. Hệ thống này giúp định hướng hành vi của toàn bộ các bộ phận và cá nhân trong công ty - để mọi người cùng hướng tới mục tiêu chung cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và làm cơ sở cho hệ thống quản lý và đánh giá công việc.

Last Updated on Tuesday, 18 May 2010 08:45
Đọc tiếp...
 
Đánh giá thành tích công việc, một công cụ quản trị doanh nghiệp PDF Print E-mail
Written by HRclub   
Monday, 26 April 2010 22:26

http://i702.photobucket.com/albums/ww25/vietla/HRclub/robynmac080900038.jpg Đánh giá thành tích công việc là gì và tiến hành nó như thế nào? Những quy trình, thủ tục nào, những nhân tố nào cấu thành hệ thống đánh giá thành tích công việc? Bài viết dưới đây nhằm khái quát về hệ thống đánh giá thành tích công việc trong doanh nghiệp (DN), một công cụ quản trị DN mà theo tác giả chưa được đánh giá cao trong các DN ở Việt Nam nói chung và DN Nhà nước nói riêng.


Đánh giá là một sự miêu tả chính thức về giá trị, tính hiệu quả hay mức độ thành công của một người hay một cái gì đó. Mọi hoạt động của con người bao gồm hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) cũng cần thường xuyên được đánh giá. Mục đích của việc đánh giá là nhằm tổng kết lại những điều đạt được và chưa đạt được và nguyên nhân là gì. Từ đó tiếp tục điều chỉnh hoạt động hướng tới trạng thái tốt hơn.

Last Updated on Sunday, 16 May 2010 17:07
Đọc tiếp...
 
Đánh giá nhân viên: Phương pháp 360 độ PDF Print E-mail
Written by HRclub   
Saturday, 30 May 2009 17:36
rateLàm thế nào để đánh giá nhân viên một cách khách quan mà bản thân người nhân viên không cảm thấy bị xúc phạm hay mối quan hệ giữa sếp với nhân viên sau cuộc đánh giá kia không bị mai một? Vào đầu những năm 90 tại các nước Tây âu hình thành một phương pháp đánh giá nhân viên với tên gọi: 360 độ. Và nếu cứ theo cái tên gọi này thì các nhà quản trị nhân lực đã nghĩ tới tất cả các khía cạnh của việc đánh giá nhân viên. Ở Nga, phương pháp này còm mới mẻ và đã được một số công ty, tập đoàn lớn đưa vào sử dụng.

Last Updated on Saturday, 30 May 2009 17:44
Đọc tiếp...
 
Phản hồi 360 độ (360 Degree Feedback) PDF Print E-mail
Written by HRclub   
Sunday, 01 March 2009 14:46

feedbackViệc tập hợp thông tin từ những người có ảnh hưởng đến hoạt động chung của công ty làm cho “phương pháp 360 độ” trở thành một công cụ đáng tin cậy. Với tư cách một nhà quản lý trong công ty, bản thân người được đánh giá cũng có thể được đề nghị tự cho điểm chính mình về lối hành xử và những phẩm chất nghề nghiệp. Những “bản tự kiểm” này về sau có thể được sử dụng vào mục đích điều chỉnh hành vi hay thiết lập kế hoạch phát triển cho cá nhân đó.        

 

Phương pháp đánh giá này có thể được sử dụng để giải quyết hàng loạt vấn đề, nhưng trước hết là những vấn đề liên quan đến con người, bởi nó cho phép lãnh đạo sắp xếp cơ cấu tổ chức sơ bộ, dự trù kế hoạch về nhu cầu đào tạo, đánh giá kết quả huấn luyện và xây dựng chương trình phát triển nhân sự tại công ty. Tuy nhiên, ở đây có một lưu ý nhỏ: không phải tất cả những yêu cầu của vị trí làm việc mới đều có thể áp dụng tại vị trí làm việc hiện tại, vì thế không thể dựa trên cách đánh giá này để xác định chắc chắn hành vi của một nhân viên cụ thể tại vị trí mới trong tương lai. Trong trường hợp đó, lãnh đạo nên kết hợp thêm một vài trắc nghiệm về chuyên môn, đặt ra một số tình huống giả định…để kiểm tra và đánh giá về phong cách làm việc và khả năng thực thi nhiệm vụ của anh ta.

Last Updated on Sunday, 01 March 2009 14:59
Đọc tiếp...
 
“Balanced Scorecard” - Công cụ đánh giá năng lực nhân viên PDF Print E-mail
Written by Le Anh Viet   
Tuesday, 22 July 2008 13:34
BSC

Hiện thực hóa các mục tiêu bao quát như tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược của công ty thành công việc hàng ngày của nhân viên luôn là nỗi trăn trở của các chủ doanh nghiệp. Bởi đây không chỉ là việc phân quyền quản trị, mà còn là sự hòa hợp, gắn kết từng hoạt động ở phạm vi nhỏ với chiến lược chung của công ty.

Phương pháp “Balanced Scorecard” (Bảng đánh giá cân bằng) có thể giúp thực hiện điều này.

Đọc tiếp...
 
<< Start < Prev 1 2 Next > End >>

Page 1 of 2
HRclub.vn