ĐĂNG NHẬP



TIN TỨC

Làn sóng sa thải nhân viên trong doanh nghiệp

Được đích thân tổng giám đốc mời về làm phụ trách truyền thông với mức lương tháng gần 2.000 đôla, vậy mà giờ đây Đức lại nằm trong diện...

Tin mới | Administrator | Tuesday, 6 September 2011

Đọc tiếp

More in: Tin mới

100%
-
+
1
Hiện tùy chọn
Phỏng vấn tuyển dụng PDF Print E-mail
Written by HRclub   
Thursday, 23 September 2010 08:20

Việc xét tuyển nhân viên mới có rất nhiều hình thức đa dạng. Doanh nghiệp có thể áp dụng từng phương pháp hoặc áp dụng tất cả các phương pháp cùng một lúc. Sau vòng sơ tuyển, có thể sử dụng các phương pháp xét tuyển như: phỏng vấn, kiểm tra, trắc nghiệm… Việc lựa chọn ứng viên thích hợp có thể được thực hiện theo nhiều vòng, mỗi vòng sử dụng một phương pháp xét tuyển riêng.


1. Xét tuyển qua thư xin việc, sơ yếu lý lịch và các bảng hỏi:


Bước đầu tiên này nhằm chỉ triệu tập các ứng viên có hồ sơ tương đối phù hợp với vị trí cần tuyển. Các chuyên viên hoặc các văn phòng tuyển dụng chịu trách nhiệm đánh giá sơ bộ hồ sơ ứng viên thông qua thời gian và kinh nghiệm chuyên môn, hoạt động thực tế trong ngành, mối liên hệ giữa các môn học ban đầu với chương trình học tiếp theo, năng lực thật sự qua các công việc đã làm: vị trí, trách nhiệm được giao, kinh nghiệm quốc tế…
Tuy nhiên bước đầu tiên này có thể bỏ qua những ứng viên thật sự có tiềm năng nhưng hồ sơ không thật khớp với yêu cầu. Ở Pháp, giai đoạn này thường lựa chọn khoảng trên dưới mười người.


2. Phỏng vấn ứng viên:

Phỏng vấn rất quan trọng nhằm giúp doanh nghiệp tiếp xúc trực tiếp với ứng viên. Các buổi phỏng vấn có thể chính thức hoặc không chính thức, nhưng đều đòi hỏi khâu chuẩn bị kỹ càng. Phỏng vấn đem lại cho các chuyên gia tuyển dụng:


- Ấn tượng chung về ứng viên.
- Khẳng định sự thích hợp của ứng viên đối với vị trí tuyển dụng.
- Trả lời các câu hỏi của ứng viên.
Phỏng vấn có thể được thực hiện hoặc đầu tiên hoặc cuối cùng trong quá trình tuyển dụng. Nội dung của buổi phỏng vấn xoay quanh vị trí tuyển dụng. Cũng có trường hợp phỏng vấn qua điện thoại nhằm làm sáng tỏ thêm các thông tin trong CV hoặc trong thư xin việc.

 

Phỏng vấn được phân loại theo kỹ thuật phỏng vấn hoặc hình thức phỏng vấn.


Phỏng vấn bề sâu: người phỏng vấn có một dàn ý tổng quát về những nội dung sẽ nói tới không cần cấu trúc cụ thể. Người được phỏng vấn có thể được trình bày ý kiến của mình. Kiểu phỏng vấn này phụ thuộc nhiều vào trình độ của chuyên gia phỏng vấn.
Phỏng vấn định hướng: dàn ý tổng quát của buổi phỏng vấn được biên soạn theo định hướng hoặc cấu trúc nhất định có khả năng làm bộc lộ một số phẩm chất của ứng viên so với những người khác.


Phỏng vấn tập thể: buổi phỏng vấn có nhiều người tham gia. Có thể là hai người, một người chuyên trách nhân sự, một người chuyên trách nghiệp vụ cùng phỏng vấn một ứng viên. Có thể là nhiều ứng viên cùng được phỏng vấn một lúc nhằm bộc lộ cá tính của mỗi người qua tranh luận.


Phỏng vấn áp lực: trong buổi phỏng vấn, nhiều doanh nghiệp cố tình tạo ra các tình huống gây áp lực để tìm hiểu phản ứng của ứng viên. Tình huống có thể gây cảm giác chán, buồn, xúc động… tương tự một số kỹ thuật phỏng vấn của ngành an ninh. Tất nhiên hình thức này rất hiếm được áp dụng.

Phỏng vấn mô tả: phỏng vấn nhằm đánh giá hành vi của ứng viên. Ứng viên có thể phải minh họa các phương tiện đã từng sử dụng khi gặp khó khăn hay khi phải đảm bảo tiến độ công việc được giao phó.
Các kiểu phỏng vấn có thể được áp dụng riêng lẻ hoặc cùng nhau để có thể tối đa hoá chất lượng tuyển dụng.

 

3. Trắc nghiệm chuyên môn:

 

Các bài trắc nghiệm nhằm đánh giá khả năng chuyên môn của ứng viên khi làm việc độc lập cũng như làm việc theo nhóm. Bài trắc nghiệm như Career Maturity Inventory đo lường khả năng ra quyết định trong các tình huống khác nhau.


Trắc nghiệm hiệu quả: dự đoán tiềm năng của ứng viên thông qua sự hiểu biết. Bài trắc nghiệm này không áp dụng cho các ứng viên chưa được đào tạo kỹ năng cần thiết cho vị trí tuyển dụng.
Trắc nghiệm lý thuyết: đánh giá trình độ lý luận và kiến thức cơ bản của ứng viên chứ không phải khả năng sử dụng các kiến thức đó.
Trắc nghiệm nhận biết: đặt ứng viên vào các mẫu công việc mà họ chưa từng thao tác để đánh giá khả năng nắm bắt hay nhận biết công việc.

4. Trắc nghiệm thông minh:


Các bài trắc nghiệm nhằm đo lường năng lực nhận thức, cơ học và tâm thần, cá tính, mối quan tâm, sự ưu tiên và tính liêm khiết của ứng viên. Tính hợp lệ và độ tin cậy của các bài trắc nghiệm rất quan trọng đối với ứng viên bởi nó đảm bảo tính công bằng của quá trình tuyển dụng.


Có thể phân loại các bài trắc nghiệm theo thông tin cần nắm bắt:


Trắc nghiệm năng lực: đánh giá hiệu quả làm việc của ứng viên. Bài trắc nghiệm thường nhắm vào các năng lực cơ bản. Có nhiều bài trắc nghiệm đã được chuẩn hoá được dùng trong mọi trường hợp không chỉ riêng trong quá trình tuyển dụng: Wechsler Adult Intelligence Scale, Stanford Binet Test, Differential Aptitude Tests, Flanagan Aptitude Classification Test, General Aptitude Test Battery, Employee Aptitude Survey… có độ tin cậy cao.

Trắc nghiệm tâm thần: đánh giá năng lực thể chất và tinh thần. Ví dụ hai bài trắc nghiệm nổi tiếng là Mac Quarrie Test for Mechanical Ability và O’Connor Finger and Tweezer Dexterity Tests.

Trắc nghiệm cá tính: tìm hiểu cá tính của ứng viên và so sánh với yêu cầu đặt ra của công việc. Có thể kể tên các bài trắc nghiệm nổi tiếng như Ewards Personal Preference Schedule, California Psychological Inventory, Gordon Personal Profile, Thurston Temperament Survey, Guilford-Zimmerman Temperament Survey, Minnesota Multiphasic Personality Inventory…

Trắc nghiệm trung thực: thường áp dụng cho những vị trí tuyển dụng cần đảm bảo tuyệt mật hoặc liên quan tới sở hữu công nghiệp và sở hữu trí tuệ. Bài trắc nghiệm này, có thể thông qua sự giúp đỡ của máy đo, còn cho phép đánh giá các quy chuẩn đạo đức. Máy đo được sử dụng để so sánh sự thay đổi nhịp thở, áp huyết và mạch đập qua đó đánh giá độ trung thực của lời nói. Ngoài ra, để tiết kiệm chi phí kỹ thuật, có thể áp dụng trắc nghiệm trung thực thông qua các câu hỏi cài bẫy có thể chỉ ra mâu thuẫn trong lời nói.

5. Kỹ thuật xem tướng chữ:


Các chuyên gia đánh giá ứng viên qua độ ấn bút, độ nghiêng và nét chữ, cách đặt lề và các khoảng cách trong bài viết tay. Có nguồn gốc từ Pháp, thuật xem tướng chữ có khả năng vẽ nên một bức chân dung toàn diện về người viết thông qua trình độ văn hoá, phản ứng cảm xúc, nhịp độ hoạt động, năng lực định hướng và phẩm chất đạo đức.

 

6. Mô phỏng công việc:


Còn gọi là bài kiểm tra thực hành, yêu cầu ứng viên thực hiện các công việc theo cấu trúc và điều kiện chuẩn mực. Chẳng hạn đối với vị trí thư ký, ứng viên có thể được yêu cầu soạn thảo một văn bản tại văn phòng mà người đó có thể sẽ được nhận vào làm. Hoặc có thể thực hiện một cuộc thảo luận nhóm không có người chủ trì, qua đó có thể tìm được người dẫn dắt cả nhóm.

 

7. Trung tâm đánh giá năng lực:


Ở các nước tiên tiến tồn tại một số trung tâm như vậy. Để khẳng định trình độ của mình, các ứng viên có thể đăng ký thi để lấy chứng chỉ của họ, thường là theo hình thức thí sinh tự do, giống như các chứng chỉ TOELF hay DALF về ngôn ngữ. Chẳng hạn ở Canada có các trung tâm như Commission de la Fonction Publique du Canada hay Hydro-Ontario et Northern Telecom…

 

8. Kiểm tra sức khoẻ, khả năng lao động:


Mỗi công việc có đòi hỏi khác nhau về sức khỏe. Việc khám sức khỏe có thể do bản thân doanh nghiệp thực hiện (thường là công ty lớn) hoặc do một tổ chức y tế tư nhân hoặc công cộng đảm trách và cấp giấy chứng nhận tình trạng sức khoẻ.

 

 

(Theo vietmanagement)

 


 
BÀI VIẾT KHÁC TRONG MỤC

BÀI VIẾT LIÊN QUAN

TRỰC TUYẾN

We have 35 guests online

Thống kê

Trong ngày3
Trong tháng2661
All592091
HRclub.vn