Trang chủ Phúc lợi & Tiền lương + Khảo sát tiền lương Khuynh hướng về lương thưởng của những công ty có tầm nhìn xa

ĐĂNG NHẬP



TIN TỨC

Làn sóng sa thải nhân viên trong doanh nghiệp

Được đích thân tổng giám đốc mời về làm phụ trách truyền thông với mức lương tháng gần 2.000 đôla, vậy mà giờ đây Đức lại nằm trong diện...

Tin mới | Administrator | Tuesday, 6 September 2011

Đọc tiếp

More in: Tin mới

100%
-
+
1
Hiện tùy chọn
Khuynh hướng về lương thưởng của những công ty có tầm nhìn xa PDF Print E-mail
Written by HRclub   
Friday, 27 August 2010 13:22

http://i702.photobucket.com/albums/ww25/vietla/HRclub/brozova090100126.jpgLàm thế nào để nghiên cứu mức lương, cách tính lương, so sánh mức lương,…là một trong những việc làm hàng đầu của bộ phận quản lý nhân sự. Điều này hết sức quan trọng vì công ty thường dùng mức lương để thu hút nhân tài, giữ chân những nhân viên giỏi và là động lực để thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên trong công ty.

 
Thông thường, các công ty đưa ra mức tăng lương trong khoảng từ 1-5% với tất cả các nhân viên. Điều này sẽ làm cho các nhân viên có thành tích vượt trội rời bỏ công ty vì họ được hưởng một số tiền thưởng không đáng với năng lực họ đã đóng góp cho công ty. Nhiều công ty vẫn sử dụng mức tăng theo tiêu chuẩn này. Tuy nhiên, các công ty có tầm nhìn xa luôn có chính sách lương thưởng và phúc lợi với một cách hoàn toàn khác.
 
Để thu hút và giữ được các nhân viên có thành tích vượt trội trong công việc, ngoài mức lương cơ bản, công ty phải đưa ra một mức tăng lương từ 7-8%. Công ty phải có hệ thống thưởng rõ ràng cho những nhân viên có thành tích tốt, không thể đưa ra một mức thưởng như nhau cho tất cả các nhân viên. Công ty nên sử dụng chính sách lương thưởng như là một trong những công cụ quan trọng nhất để thể hiện yêu cầu của công ty về kết quả công việc và thành tích đóng góp của nhân viên.

 
Các chính sách lương thưởng hiện nay, bao gồm các yếu tố sau:
 
Các tổ chức, công ty cần phải phát triển các phương hướng và chính sách về lương thưởng bằng văn bản do Ban giám đốc duyệt và có sự đồng ý của cấp quản lý.Công ty cần phải có hệ thống đo lường trách nhiệm, nhiệm vụ công việc và kết quả để qui định mức thưởng cho nhân viên. Không nên tập trung vào việc tăng lương cơ bản mà chỉ nên đưa ra các hình thức thưởng dựa trên những thành tích đạt được của nhân viên.Nếu đạt được các mục tiêu đề ra, phải thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc và cho toàn công ty để thúc đẩy tinh thần đoàn kết của nhân viên.Khi chi phí cho phúc lợi tăng thì tổng quỹ lương cũng phải tăng theo. Việc thay đổi một số phúc lợi cho nhân viên nên là chọn lựa cuối cùng.
Ngân sách về lương thưởng và phúc lợi thường được giới hạn ở hầu hết các công ty. Vì vậy, ngoài mức tăng lương cơ bản truyền thống và các chế độ thưởng khác, công ty cũng nên chú ý đến các loại phần thưởng động viên nhân viên, bao gồm những việc sau:
 
Thưởng bằng tiền mặt cho thành tích mà nhân viên đạt được.Thưởng bằng tiền mặt và bằng khen để động viên những đóng góp của nhân viên. Tăng các phúc lợi khác như hỗ trợ cho nhân viên về giáo dục, bảo hiểm,…Tạo cơ hội cho nhân viên có thời gian làm việc linh hoạt và chia sẻ công việc cho nhân viên.Phải tổ chức các khoá huấn luyện và phát triển cho nhân viênPhải đưa ra các mục tiêu nghề nghiệp rõ ràng để nhân viên có thể thấy được cơ hội thăng tiến của họ trong công ty.

Công ty phải bảo đảm tính công bằng và hợp lý khi qui định chế độ lương thưởng đối với các nhân viên dựa trên các kết quả tương đương mà nhân viên đạt được.
 
Tóm lại, các công ty nên có hệ thống lương thưởng linh động, dựa vào các mục tiêu đạt được và dựa vào kết quả của nhân viên, đừng chú trọng nhiều đến việc tăng mức lương cơ bản. Ngoài ra, công ty cũng nên thưởng cho nhân viên bằng hình thức căn cứ trên lợi nhuận của nhân viên làm ra. Việc tăng chi phí cho các phúc lợi cũng nên đồng hành với việc tăng quỹ lương thưởng. Các công ty có tầm nhìn cũng quan tâm đến chế độ thưởng động viên tinh thần làm việc của nhân viên bên cạnh gói lương thưởng thông thường.

(Theo BigJobOnline.com)
Nguồn: Humanresources.about.com

  


 
BÀI VIẾT KHÁC TRONG MỤC
HRclub.vn