ĐĂNG NHẬP



TIN TỨC

Làn sóng sa thải nhân viên trong doanh nghiệp

Được đích thân tổng giám đốc mời về làm phụ trách truyền thông với mức lương tháng gần 2.000 đôla, vậy mà giờ đây Đức lại nằm trong diện...

Tin mới | Administrator | Tuesday, 6 September 2011

Đọc tiếp

More in: Tin mới

100%
-
+
1
Hiện tùy chọn
Quản lý nhân công (4) PDF Print E-mail
Written by HRclub   
Thursday, 01 October 2009 21:07

http://i702.photobucket.com/albums/ww25/vietla/HRclub/vasilkovv080700007.jpgSau khi tuyển chọn được lao động, bạn cần tuân theo các chính sách về nhân sự để quản lý lao động hiệu quả hơn. Bạn có thể sử dụng và khai thác lao động trong công ty như thế nào? Chuyên đề này sẽ giúp bạn có được câu trả lời một cách dễ dàng. Bạn có thể xem thêm chi tiết về những phương pháp hay để quản lý lao động trong các phần tiếp theo:

 

+ Vấn đề lao động và pháp luật: Tìm hiểu về các nghĩa vụ pháp lý  (Xem phần 3)

+ Xây dựng chính sách nhân sự cho công ty


Hầu hết các chủ lao động đều có những chính sách trong đó nêu rõ các quy định và thủ tục mà người lao động cần biết. Các chính sách – ví dụ về sức khoẻ và an toàn – giúp người lao động hiểu được chủ lao động cần gì ở họ và họ phải làm như thế nào. Những chính sách này cũng cho người lao động biết về các quy định và chế độ thưởng.

 

Các chính sách rõ ràng sẽ giúp công ty xác định được và ngăn chặn những rủi ro xảy đến đối với người lao động và đảm bảo rằng công ty đang tuân theo đúng luật pháp. Chúng cũng sẽ giúp tạo lập văn hoá công ty: khi mà tất cả mọi vấn đề được giải quyết công bằng và nhất quán.

Chuyên đề này giúp xác định các chính sách quan trọng mà pháp luật yêu cầu cũng như những chính sách thường có theo thông lệ tốt nhất. Chuyên đề này cũng đề cập đến những chính sách nào thì phù hợp với ngành nghề nào và đưa ra những hướng dẫn thực tiễn về cách xây dựng chính sách cho nhân viên.

Những chính sách công ty thực hiện sẽ phụ thuộc vào quy mô và bản chất ngành nghề kinh doanh. Các chính sách khác nhau sẽ thích hợp với một số ngành nghề hơn là các ngành khác. Ví dụ, nếu người lao động vận hành máy móc thì cần có chính sách cụ thể về việc sử dụng thuốc và rượu.

Có được một chính sách lao động phù hợp đem lại rất nhiều lợi ích. Thiết lập được các tiêu chuẩn là chìa khoá cho mối quan hệ tốt đẹp giữa chủ lao động và người lao động. Nó có thể giảm được những vụ kỷ luật hay kiện cáo. Nó cũng có thể nâng cao năng suất và đạo đức cũng như giúp giữ được người lao động.

Lập một chính sách rõ ràng có thể cũng đem lại hình ảnh tích cực cho công ty trong mắt khách hàng và chính quyền địa phương. Bên cạnh việc nâng cao uy tín công ty, nó cũng có thể giúp công ty thu hút thêm nhiều lao động mới.

 

- Một số chính sách lao động:

Chế độ thai sản, nghỉ ốm, nuôi con | Nghỉ phép và vắng mặt | Cơ hội bình đẳng | Giờ làm việc và làm thêm giờ
Sức khoẻ và an toàn | Chính sách lương | Chế độ thưởng, phúc lợi và các khoản đóng góp
Điều hành và xử lý vi phạm | Biện pháp nâng cao hoạt động và thay đổi quản lý
Sử dụng các thiết bị của công ty như email, internet và điện thoại | Đào tạo
Quyền nghiên cứu | Làm việc ngoài công ty | Bản quyền và quyền sở hữu
Thông tin bảo mật | Tán gẫu | Rượu bia và ma tuý | …


- Lưu trữ hồ sơ lao động:
Việc lưu trữ hồ sơ là yêu cầu bắt buộc theo pháp luật và của công việc kinh doanh. Theo pháp luật hồ sơ lao động phải được lưu trữ đầy đủ. Có nghĩa là bạn phải quan tâm đến việc ghi chép thông tin cá nhân của từng lao động. Lưu trữ hồ sơ chính xác, ví dụ như số lao động vắng mặt hay tần suất quay vòng lao động có thể giúp bạn đưa ra những quyết định dựa trên thực tế. Điều này giúp bạn quản lý công ty hiệu quả hơn.

Chuyên đề này giúp bạn biết minh cần lưu trữ những hồ sơ gì và lưu trữ trong bao lâu. Đồng thời đưa ra lời khuyên làm thế nào để lập được một hệ thống lữu trữ hồ sơ nhân viên. Chuyên đề này cũng giải thích về những nghĩa vụ pháp lý của chủ lao động và quyền của người lao động đối với những thông tin về họ.

Lưu trữ hồ sơ nhân viên ngoài những gì mà pháp luật yêu cầu có thể giúp bạn có thêm quyết định trong chính sách nhân sự, ví dụ: tuyển dung, đào tạo, cơ hội, phát triển nhân sự, sa thải hay thăng chức. Những hồ sơ không đầy đủ có thể dẫn tới nhiều vẫn đề khi giải quyết những việc như vắng mặt, tần suất quay vòng lao động, ốm đau, đi muộn và vi phạm kỷ luật.

 

- Hồ sơ lưu trữ nên có:

Thông tin cá nhân: tên, địa chỉ, người liên hệ khi cần, trình độ và nhược điểm
Quá trình công tác: ngày bắt đầu làm việc, thăng tiến, chức vụ
Chi tiết các điều khoản: gồm có một bản hợp đồng lao động
Thông tin về việc vắng mặt: ghi chép việc đi muộn, ốm đau và những lần nghỉ có phép hoặc không phép.
Đào tạo và đánh giá
Họp với công đoàn hoặc đại diện lao động
Số lần bị kỷ luật

Chấm dứt hợp đồng và tư vấn sa thải – cho biết bạn phải tuân theo quy định của luật pháp về sa thải và phải cung cấp bằng chứng trong các trường hợp bạn bị khiếu kiện.
Việc lưu trữ hồ sơ chính xác sẽ giúp bạn đánh giá được quá trình làm việc và năng suất của người lao động, đồng thời kết hợp được nguồn lực lao động với sản xuất hoặc các yêu cầu dịch vụ. Nó cũng có thể giúp bạn tránh được những tranh chấp với lao động và đảm bảo rằng bạn tạo cơ hội bình đẳng và đổi xử công bằng với tất cả mọi người.

 

- Một hệ thống lưu trữ hồ sơ lao động tốt cần có các yếu tố sau:

Dễ sử dụng | Được thiết kế sao cho dễ truy cập thông tin cần thiết | Chính xác, đáng tin cậy và nhất quán
An toàn và bảo mật | Có thể mở rộng và thích ứng được với nhu cầu trong tương lai
Chi phí hiệu quả và dễ duy trì |

Một số công ty nhận thấy việc lưu trữ hồ sơ thủ công không có hiệu quả khi công ty phát triển, vì sẽ khó khăn để đảm bảo tính cập nhật và chính xác của hồ sơ lưu trữ. Một hệ thống lưu trữ được vi tính hoá sẽ tránh được những vấn đề trên và giúp dễ truy cập thông tin. Tuy nhiên hệ thống này đòi hỏi chi phí cao hơn và cần đào tạo để sử dụng.

Trong trường hợp có khiếu kiện thì thuận tiện nhất là sử dụng hồ sơ gốc làm bằng chứng. Những dữ liệu vi tính có thể được sử dụng nhưng cần thêm bằng chứng bổ trợ. Nếu bạn chỉ lưu trữ hồ sơ trên vi tính thì cần có mẫu lưu trữ giống như bản gốc.

Rất cần thiết kế từng mẫu tài liệu vì dụ như mẫu đánh giá nhân viên, đơn xin nghỉ phép…Tài liệu dễ đọc và có tính lo gic sẽ dễ sử dụng và truy cập hơn. Những nhân viên làm việc lưu trữ thì cần đào tạo họ cấhc lưu trữ, nơi lưu trữ và theo hình thức nào.

Bạn phải có trách nhiệm bảo mật hồ sơ cá nhân bằng các biện pháp kỹ thuật và tổ chức phù hợp. Có thể áp dụng một số biện pháp sau:

Đảm bảo rằng hệ thống các file dữ liệu được khoá, có mật khẩu, phần mềm chống vi rút và tường lửa.
Đảm bảo chỉ những người lao động cần sử dụng dữ liệu mới được tiếp cận thông tin
Cần đặt một phần mềm theo dõi giúp bạn biết được ai là người đã truy cập một dữ liệu cụ thể.


+ Quản lý lao động vắng mặt và bị ốm như một vấn đề trong quá trình hoạt động :


Các công ty hoạt động tốt bao giờ cũng có những hệ thống phù hợp quản lý vấn đề lao động vắng mặt. Việc vắng mặt không mong đợi sẽ ảnh hưởng đến năng suất và lợi nhuận của công ty. Nếu vấn đề này thường xuyên xảy ra có thể xem như đạo đức và động cơ làm việc của lao động bị giảm sút.

Tuy nhiên bạn cần cải thiện tỷ lệ vắng mặt và giảm thiểu ảnh hưởng của vấn đề này thông qua áp dụng các chính sách, quy định hiệu quả. Những yếu tố này cũng cần được hỗ trợ bằng điều kiện làm việc thoải mái, quản lý linh hoạt và chế độ khuyến khích hiệu quả.

Giám sát và điều tra lý do vắng mặt có thể giúp bạn xác định được những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ vắng mặt ví dụ như điều kiện làm việc không an toàn.

Chuyên đề này sẽ giúp bạn hiểu được nguyên nhân của vắng mặt, biện pháp giám sát và quản lý, xây dựng chính sách và quy định phù hợp để kiểm soát việc vắng mặt.

Nếu người lao động thực sự mắc bệnh lâu dài hoặc thường xuyên bị ốm, ảnh hưởng đến công việc của họ thì vấn đề vắng mặt cần được xem xét như một vấn đề về năng suất công việc thay vì bị xử lý như một vi phạm quy định lao động. Giải quyết những vấn đề như vậy hết sức nhạy cảm

Cần điều tra, đánh giá và giám sát các lần vắng mặt của họ
Thường xuyên tìm hiểu về sức khoẻ và khả năng quay trởlại làm việc của họ
Ấn định giới hạn thời gian để đánh giá tình hình và thông báo cho họ biết rủi ro công việc và lý do
Cần có các kết quả khám bệnh - với sự đồng ý của người lao động
Cân nhắc phán quyết.
Cấn tránh việc sa thải không công bằng, chỉ sa thải khi đó là giải pháp cuối cùng và cần chắc chắn rằng bạn đã tuân theo đúng quy định của luật pháp.

 

- Luôn ghi nhớ:

Kiểm tra căn bệnh có liên quan đến mất khả năng lao động - bạn có thể cần có những phán quyết hợp lý sao cho người lao động có thể tiếp tục công viec. Từ ngày 5/12/2005, định nghĩa thế nào là mất khả năng lao động đã được mở rộng ra, bao gồm những người trong tình trạng tiến triển tích cực từ khi có chuẩn đoán. Yêu cầu về bệnh thần kinh phải được bệnh viện chứng nhận đã bị loại bỏ.
Không phân biệt đối xử đối với người lao động mang thai - loại trừ thời gian nghỉ vì những vấn đề liên quan đến mang thai khi xem xét thời gian vắng mặt của một lao động nào đó.
Người lao động có quyền hưởng trợ cấp ốm đau lên tới 28 tuần cũng như các khoản trợ cấp ốm đau khác theo hợp đồng
Vắng mặt liên quan đến nghiện ngập và rượu bia

Hãy đối xử với người lao động bị nghiện ma tuý và rượu giống như những lao động bị mắc các bệnh nghiêm trọng khác. Tuy nhiên nếu người lao động không chấp nhận vấn đề của họ và muốn được giúp đỡ thì vấn đề này không thể chấp nhận được.

Nếu vấn đề vắng mặt chỉ đơn thuần là hành vi đạo đức ví dụ như người lao động không nghiện ma tuý hay rượu thì việc vắng mặt cần được xử lý theo như quy định của công ty.


+ Quản lý lao động vắng mặt và bị ốm theo phương pháp xử lý vi phạm:


Khi người lao động thường xuyên vắng mặt hoặc đi muộn mà không xin phép hoặc có lý do chính đáng, bạn có thể xử lý theo quy định của công ty.

Cần lưu ý với trường hợp bị ốm, gia đình khó khăn hay đi lại khó khăn không bị coi là hành vi sai trái. Trong trường hợp thực sự bị ốm thì không cần xử lý. Trước khi xử lý bạn có thể:

Yêu cầu người lao động vắng mặt điện thoại thông báo vào thời gian quy định
Chắc chắn rằng quản lý dây chuyền sản xuất theo dõi được những trường hợp vắng mặt không lý do
Tiến hành phỏng vấn khi họ quay trở lại làm việc
Trường hợpngười lao động gặp khó khăn khi giải quyết chuyện gia đình và công việc thì nên cân nhắc phương pháp sắp xếp công việc linh hoạt. Lưu ý rằng trường hợp lao động có con nhỏ dưới 6 tuổi hoặc trẻ em khuyết tật thì họ có quyền yêu cầu công việc có giờ làm linh hoạt. Bạn phải xem xét nghiêm túc những trường hợp này.

Loại trừ những trường hợp mang tính nghiêm trọng thì người lao động cần có cơ hội để sửa chữa. Thông thường là cảnh cáo bằng miệng, bằng văn bản là đủ.

Nếu trường hợp lao động không tiến bộ thì bạn có thể tính đến chuyện sa thải, nhưng chỉ khi đó là giải pháp cuối cùng và việc sa thải cần phải công bằng và theo đúng luật.


+ Giúp người lao động tuân thủ quy định lao động:


Thiết lập quy định về điều hành và tuân thủ. Các nguyên tắc cần công bằng, dễ hiểu và phản ánh được yêu cầu công việc.

 

Các quy định có thể giúp:

Người lao động hiểu bạn mong muốn gì ở họ
Cách kiểm soát và giải quyết vấn đề
Tránh được những khiếu kiện của người lao động
Bạn không thể hy vọng liệt kê được tất cả những gì cần quy định nhưng bạn có thể quy định về những vấn đề sau:

Vắng mặt
Phân biệt, ức hiếp hay quấy rối
Sức khoẻ và an toàn
Trang phục
Những hoạt động bị cấm
Hút thuốc
Tiêu chuẩn làm việc
Theo dõi thời gian
Việc sử dụng các trang thiết bị của công ty


- Các nguyên tắc cũng quy định về hành vi được coi là hành vi sai trái– là hành vi không đúng đắn được coi là hết sức nghiêm trọng có thể dẫn đến sa thải không cần thông báo.

Việc đưa ra ví dụ thể báo là hành vi sai trái rất quan trọng, ví dụ:

Ức hiếp
Nghiện ngập
Đánh nhau nơi làm việc
Gian lận
Cẩu thả quá mức/không tuân thủ
Vi phạm nghiêm trọng yêu cầu về sức khoẻ và an toàn
Trộm cắp
Cố ý làm hư hại tài sản.
Cần làm rõ rằng danh sanh này chỉ nêu một số ví dụ. Những gì được coi là hành vi sai trái còn tuỳ thuộc vào ngành nghề kinh doanh và vai trò của người lao động.

 

- Chính sách giờ làm việc

Có rất nhiều căn cứ để bạn có thể thiết lập chính sách giờ làm việc.

Nghỉ phép và xin vắng mặt

Thỉnh thoảng người lao động cần phải nghỉ làm. Phương pháp bạn quản lý việc nghỉ phép và vắng mặt có thể phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm quyền hợp pháp và hợp đồng lao động nếu không có thể làm bạn bị mất uy tín. Trong một số trường hợp cụ thể bạn buộc phải cho người lao động nghỉ việc theo quy định của pháp luật  ví dụ: nghỉ phép năm, đào tạo về sức khoẻ và an toàn, hoạt động của công đoàn.

Một số trường hợp có thể áp dụng như xin nghỉ với lí do chuyển nhà, chăm sóc người thân bị ốm. Việc quy định trước về những yêu cầu này sẽ tạo nên tính nhất quán.

Giờ làm việc

Giờ làm việc phụ thuộc vào quy định của pháp luật - Đối với người lao động trên 18 tuổi trung bình là 48h/tuần. Tuy nhiên người lao động có quyền ký hợp đồng lựa chọn. Cần phải quản lý giờ làm việc và theo dõi đầy đủ.

Làm thêm giờ

 Không có quy định nào bắt buộc bạn phải tạo điều kiện hay bắt buộc lao động làm thêm giờ. Tuy nhiên, theo thông lệ tốt nhất thì cần có quy định về vấn đề này nhằm quản lý một cách hiệu quả. Nếu bạn nghĩ rằng công việc cần phải làm thêm giờ thường xuyên thì nên quy định trong hợp đồng lao động.

Mức lương làm thêm giờ cần được thoả thuận với người lao động khi không có mức tối thiểu bắt buộc theo quy định của pháp luật.

 

- Cân bằng cuộc sống làm việc

Khuyến khích cân bằng cuộc sống làm việc rất quan trọng trong kinh doanh và bạn có thể mong muốn giới thiệu những chính sách hợp lý để thực hiện theo thông lệ tốt nhất. Ví dụ nếu lao động làm thêm việc bên ngoài công ty, bạn có thể nhận thấy việc này có ảnh hưởng tiêu cực đến công việc của họ. Thiết lập chính sách thân thiện gia định là một cách để giải quyết các vấn đề cân bằng cuộc sống làm việc. Những chính sách đó bao gồm cơ hội cho người lao động làm việc với thời gian linh hoạt, chia sẻ công việc, được nghỉ chế độ thai sản hay chữa bệnh.


+ Làm thế nào để giải quyết các khiếu nại, khiếu kiện
Những vấn đề đối với lao động có thể phát sinh hàng giờ thậm chí ngay cả đối với các công ty hoạt động tốt. Thỉnh thoảng bạn cần có động thái mang tính kỷ luật đổi với lao động hoặc giải quyết các khiếu nại của họ ngay khi bạn không còn cách nào để ngăn chặn các vấn đề nảy sinh ngay từ đầu.

Nếu các vấn đề xảy ra, hay giải quyết chúng thay vì để chúng biến thành các vụ xin thôi việc hay kiện cáo tại toà án. Kỷ luật của công ty hay quy định về khiếu nại là công cụ trợ giúp đắc lực cho người quản lý.

Quy định mới yêu cầu tất cả chủ lao động phải có quy định bằng văn bản về sa thải, khiếu nại và xử lý vi phạm. Nếu chủ lao động không thực hiện việc này hoặc theo thủ tục mới khi sa thải nhân viên thì sẽ phải bồi thường thêm cho người lao độgn và việc sa thải được coi là không công bằng.

Chuyên đề này sẽ giúp bạn biết mình cần đưa những gì vào thủ tục, giải quyết các vấn đề khiếu nại và xử lý vi phạm trong thực tế như thế nào.

Bất kỳ người lao động nào có vấn đề hay khiếu nại về công việc, điều kiện lao động, điều khoản trogn hợp đồng lao động hoặc trong quan hệ với đồng nghiệp, mà họ cần thảo luận hoặc bạn cần biết. Họ mong muốn bạn giải quyết những khiếu nại này.

Từ tháng 10 năm 2004, tất cả chủ lao động phải cung cấp cho lao động thủ tục khiếu nại bằng văn bản tuân theo quy định của pháp luật về khiếu nại. Nếu chủ lao động không thực hiện thì có thể sẽ phải trả thêm 4 tuần lương cho người lao động trong trường hợp người lao động khiếu nại thành công.

 

Thủ tục khiếu nại:

Người lao động khiếu nại bằng văn bản - Người lao động phải giải thích việc khiếu nại bằng văn bản. Nếu khiếu nại người quản lý dây chuyền sản xuất thì vấn đề sẽ được đưa lên quản lý cấp cao hơn nếu có.
Tổ chức họp và chủ lao động phải thông báo cho người lao động kết quả họp - tổ chức họp với người lao động và đồng nghiệp nếu có liên quan. Thông báo cho người lao động mọi quyết định và quyền được kháng cáo của họ. Người lao động phải kháng cáo theo quy định của pháp luật.
Kháng cáo nếu cần thiết - Nếu người lao động muốn kháng cáo về việc xử lý vi phạm đã được quyết định thi bạn phải mời quản lý cấp cao hơn người không có liên quan đến thủ tục khiếu nại để giải quyết vụ kháng cáo. Sau cuộc họp bạn cũng nên thông báo cho người lao động biết quyết định đưa ra
Khi giải quyết khiếu nại:

 

Bạn cần nắm rõ và thực hiện đúng thủ tục khiếu nại.
Lắng nghe mọi ý kiến cá nhân
Nếu có khiếu nại liên quan đến quản lý dây chuyền sản xuất thì cần đảm bảo việc khiếu nại được chuyển đến người khác.
Lắng nghe cận thận giải thích của các cá nhân về vấn đề và xem xét liệu có nguyên nhân sâu xa nào bên trong không
Lắng nghe mọi quan điểm mâu thuẫn nhau.
Cân nhắc mọi chứng cứ để xem xét vấn đề nào bạn cần giải quyết.
Quyết định cần làm gì và cố gắng giải quyết công bằng mà không cần phải thoả hiệp với các lao động khác.
Thông báo cho tất cả các bên liên quan về quyết định và quá trình kháng cáo.
Đảm bảo rằng bạn giải quyết mọi vấn đề liên quan đến chính sách, thủ tục
Giữ quá trình này càng bí mật càng tốt.
Giải quyết các khiếu nại nhạy cảm, đặc biệt là khi có liên quan đến các lao động khác. Xây dựng thủ tục cụ thể cho những vẫn đề nhạy cảm liên quan đến đối xử không công bằng, ví dụ phân biệt, ức hiếp hay quấy rối. Cũng cần xem xét nên có thủ tục về tố cáo nhằm khuyến khích lao động tố cáo những việc làm sai trái trong nội bộ ví dụ như cư xử thô bạo thay vì họ không quan tâm đến việc của công ty.

Thông qua việc xử lý các vấn đề công bằng và hợp lý thì bạn sẽ tránh được tình trạng bị mất những nhân viên có tay nghề và giỏi do họ xin thôi việc. Điều này cung sẽ giúp bạn thắng kiện trong các vụ kiện cáo sa thải nhân viên.
 
 

+ Bạn có cần cho nhân viên tạm nghỉ việc không?
Một chiến lược quản lý thận trọng việc tuyển dụng cũng như tốc độ qua vòng lao động có thể giảm thiểu nhu cầu cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm giờ làm. Tuy nhiên, thậm chí ngay ở những công ty hoạt động tốt trường hợp giảm việc làm tạm thời vẫn có thể xảy ra.

Bài viết này chỉ đưa ra lời khuyên chung về tạm nghỉ việc và giảm giờ làm chứ không phải là quy định của luật pháp. Toà án sẽ là nơi phán quyết theo luật pháp.

Tạm nghỉ việc là gì?

Khi người lao động không có việc làm và mang tính tạm thời thì được coi là tạm nghỉ việc.
Khi tạm nghỉ việc biến thành bị sa thải (xem phần thể nào là cho tạm nghỉ việc không đúng?) thì người lao động có quyền được hưởng tiền bồi thường thôi việc hoặc tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể họ có thể khiếu nại về việc sa thải bất hợp pháp ra toà án lao động.
Liệu có quyền cho lao động tạm nghỉ việc ?

Nhìn chung theo luật thì có quyền được thông báo với lao động về việc nghỉ làm nhưng không có quyền không trả lương cho họ khi không có việc.

Trong những trường hợp nào chủ lao động có thể cho lao động tạm nghỉ việc?

Trong trường hợp chủ lao động và người lao động có hợp đồng thảo thuận về vấn đề này. Có thể thay bằng thoả thuận giữa chủ lao động và công đoàn hoặc quy định chung của quốc gia về ngành sản xuất kinh doanh của công ty. Những văn bản như thể sẽ có hiệu lực nếu là một phần không tách rời của hợp đồng giữa cá nhân người lao động và chủ lao động.
Người lao động cũng có quyền cho nhân viên tạm nghỉ việc nếu quyền này đã có từ lâu theo tập quán hay phong tục (có bằng chứng rõ ràng)
Trong trường hợp không có giải thích hay quyền cho tạm nghỉ việc thì người lao động có thể bị cho tạm nghỉ việc hay không?

Cả hai bên có thể thoả thuận thay thế các điều khoản trong hợp đồng để thể hiện được việc tạm nghỉ không thể do chủ lao động quyết định đơn phương mà phải do thoả thuận giữa hai bên  (ví dụ: điều khoản quy định lựa chọn duy nhất là sa thải). Điều này không nhất thiết có nghĩa là người lao động đồng ý sự thay đổi trong hợp đồng cho phép chủ lao động có quyền cho tạm nghỉ việc đơn phương mà không trả lương trong tương lai.

Liệu người lao động có quyền gì đối với khoản lương trong suốt thời gian tạm nghỉ việc?

Người lao động có thể không được trả lương trong thời gian tạm nghỉ việc nếu trong hợp đồng có điều khoản cho phép chủ lao động làm như vậy.
Khi người lao động bị tạm nghỉ việc, họ có thể có quyền được hưởng khoản phụ cấp từ chủ lao động. Khoản phụ cấp tối đa là 5 ngày đối với thời gian là 3 tháng và mức phụ cấp của mỗi ngày tuỳ thuộc vào mức tối đa được xem xét hàng năm.
Đối với những ngày không được hưởng phụ cấp thì người lao động có thể đòi được hưởng phụ cấp tìm việc mới và nên liên hệ với Trung tâm việc làm tại địa phương để tư vấn về pháp lý.

 

+ Lựa chọn biện pháp cho nghỉ việc tốt nhất
Điều gì xảy ra khi có hợp đồng chung về khoản phụ cấp?

Trong những trường hợp như thế này, theo sự chấp thuận của các bên trong hợp đồng, người lao động có quyền được hưởng phụ cấp. Trong thực tế điều này chỉ có hiệu lực nếu trong hợp đồng chung có điều khoản về phụ cấp theo quy định của luật pháp.

Thời hạn tạm nghỉ việc

Thời hạn tạm nghị việc  phụ thuộc vào điều khoản ghi trong hợp đồng. Tuy nhiên, người lao động trong trường hợp cụ thể có thể thông báo cho chủ lao động bằng văn bản để đòi phụ cấp

Thế nào là cho tạm nghỉ việc không đúng?

Nếu chủ lao động vi phạm hợp đồng không trả tiền phụ cấp khi cho người lao động nghỉ việc, người lao động có thể:

Chấp nhận phá bỏ hợp đồng và đòi tiền phụ cấp
Kiện ra toà dân sự đòi bồi thường thiệt hại do việc phá vỡ hợp đồng gây ra, hoặc trong trường hợp cụ thể là tại toà án xét xử về lao động
Khiếu nại trước toà án lao động về việc trừ lương bất hợp pháp
Khiếu nại về hành động của chủ lao động có nghĩa là sa thải lao động (hoặc một số trường hợp khác), từ đó có quyền khiếu nại về việc sa thải không công bằng và/hoặc nếu có thể thì yêu cầu bồi thường thôi việc.
Thế nào là làm việc giảm giờ?

Làm việc giảm giờ có nghĩa là người lao động bị tạm thôi việc một số ngày trong tuần theo hợp đồng hoặc một số giờ trong ngày làm việc.
Giống như trong trường hợp tạm nghỉ việc, người lao động phải giải thích hoặc có quyền theo quy định của luật pháp giảm trừ lương. Theo thông lệ thì công đoàn chấp nhận giải pháp làm việc giảm giờ thay vì phương án sa thải.
Nếu không có sự giải thích hay quyền hợp pháp nào về việc giảm giờ làm thì người lao động có thể khiếu nại về hành động của chủ lao động coi như đó là hành động sa thải (hoặc một số trường hợp khác) và khiếu nại lên toà án lao động về việc sa thải bất công. (Đây là việc hết sức phức tạp do đó cần tham khảo ý kiến của công đoàn). Người lao động có thể kiện về việc bị thiếu lương ra toà dân sự, hoặc trong trường hợp cụ thể là tai toà án lao động, người lao động khiếu nại về việc giảm lương bất hợp pháp.
Người lao động bị giảm giờ làm việc có thể khiếu nại đòi phụ cấp đi tìm công việc mới trong thời gian họ không được làm việc. Nên tham khảo ý kiến của trung tâm việc làm tại địa phương. 
 


(Theo Business Gov)


Last Updated on Thursday, 01 October 2009 21:24
 
BÀI VIẾT KHÁC TRONG MỤC

TRỰC TUYẾN

We have 40 guests online

Thống kê

Trong ngày263
Trong tháng6391
All618959
HRclub.vn