Trang chủ Tuyển dụng/ Bố trí + Tuyển dụng Tuyển dụng nhân viên mới (3)

ĐĂNG NHẬP



TIN TỨC

Làn sóng sa thải nhân viên trong doanh nghiệp

Được đích thân tổng giám đốc mời về làm phụ trách truyền thông với mức lương tháng gần 2.000 đôla, vậy mà giờ đây Đức lại nằm trong diện...

Tin mới | Administrator | Tuesday, 6 September 2011

Đọc tiếp

More in: Tin mới

100%
-
+
1
Hiện tùy chọn
Tuyển dụng nhân viên mới (3) PDF Print E-mail
Written by HRclub   
Tuesday, 22 September 2009 10:03

http://i702.photobucket.com/albums/ww25/vietla/HRclub/pressmaster090300343.jpgGiới thiệu: Cần phải hiểu rằng ngay khi người xin việc chấp nhận đề nghị làm việc có nghĩa là hợp đồng lao động đã có hiệu lực. Các điều khoản của hợp đồng có thể ở dạng lời nói, bằng văn bản, ngầm ý hay cả ba hình thức đó.

Có thể bạn không có hợp đồng với người lao động nhưng những điều khoản  và điều kiện mà chúng tôi gọi là “ngầm ý” dưới đây sẽ được áp dụng:

-Chủ lao động có nghĩa vụ phải đem lại một môi trường làm việc an ninh, an toàn và lành mạnh cho người lao động.
- Người lao động có nghĩa vụ phải thật thà và trung thành.
- Giữa bạn và người lao động có một nghĩa vụ ngầm hiểu là phải tin tưởng lẫn nhau.
- Bạn và nhân viên của bạn phải tuân thủ những điều kiện hiển nhiên và không cần phải nói ra chẳng hạn như nhân viên không được ăn cắp.
- Bạn và nhân viên của bạn phải tuân thủ bất kỳ điều kiện cốt yếu nào để hợp động lao động có thể thực hiện được, chẳng hạn như một người được nhận vào làm lái xe đương nhiên phải có bằng lái xe còn giá trị.
- Bộ Luật lao động Việt Nam cũng mặc nhiên áp dụng một số điều kiện, ví dụ như quyền được hưởng ngày phép có trả lương, và quyền được nhận lương tối thiểu. Trước khi nghiên cứu cách tuyển dụng hiệu quả, bạn cần phải biết được những nghĩa vụ pháp lý với tư cách là một người đi thuê nhân công theo Bộ luật lao động Việt Nam và những quy định thực hiện. Trên Cổng thông tin này có một bản tóm tắt về những quy định chung.

Nghĩa vụ pháp lý trong việc tuyển người:

Nghĩa vụ pháp lý của bạn liên quan đến tuyển dụng nhân công được quy định trong Luật Lao động. Dưới đây là bạn tóm tắt một vài yêu cầu bạn cần phải đạt được. Bạn cần phải tìm hiểu một cách cẩn thận xem bạn cần phải quan sát cái gì dựa theo Luật Lao động. Điều này cần thiết không phải chỉ riêng về mặt pháp lý, mà còn để đảm bảo bạn có một nơi làm việc hoà thuận và nâng cao khuyến khích nhân viên.


LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM - Bảng tổng kết
 
* Những điều khoản chung về thuê lao động: 

Độ tuổi thuê lao động tối thiểu: 15

Độ tuổi học nghề tối thiểu: 13

Độ tuổi về hưu: 60 với nam giới; 55 với nữ giới

 
* Tuyên cáo: Trong vòng 30 ngày sau khi doanh nghiệp bắt đầu hoặc chấm dứt hoạt động, chủ lao động phải tuyên bố và thông báo những thay đổi về lực lượng lao động cho các cơ quan sở tại chịu trách nhiệm quản lý lao động theo quy định của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội.

Chủ lao động phải lưu sổ chấm công, sổ lương và sổ bảo hiểm xã hội.
 
* Hợp đồng lao động - Thời hạn hợp đồng:
Vô thời hạn
Có thời hạn
Trên một năm đối với những việc theo thời vụ hoặc đặc thù
 
* Thời gian làm việc:
8 tiếng một ngày, 48 tiếng một tuần

 
* Mức lương tối thiểu:
650.000 đồng (bằng tiền mặt), bắt đầu từ ngày 1/05/2009.

 
* Tiền làm việc ngoài giờ: Người lao động sẽ được trả tiền dựa trên lương như sau

150% vào ngày thường
200% vào ngày nghỉ cuối tuần
300% vào ngày lễ
Ít nhất thêm 30% lương
 
* Thời gian nghỉ:
30 phút/ngày làm việc, nếu người lao động làm việc liên tục 8 tiếng
45 phút đối với ca đêm
 
* Ngày lễ chính thức:
Tết Dương lịch: 1 ngày
Tết Âm lịch: 4 ngày
Ngày giải phóng miền Nam: 30/4
Ngày quốc tế lao động: 1/5
Ngày quốc khánh: 2/9
 
* Ngày nghỉ phép:
12 ngày
14/16 ngày đối với những công việc nặng nhọc hoặc có nguy cơ độc hại
 
* Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động - Các biện pháp chung:
Tất cả các tổ chức và cá nhân phải tuân thủ quy định về an toàn, vệ sinh lao động và bảo vệ môi trường

Nơi làm việc phải đáp ứng những tiêu chuẩn về diện tích, độ thoáng khí, ánh sáng, những giới hạn đã được quy định về bụi, khí độc, độ phóng xạ, từ trường, độ nóng, tiếng ồn, độ rung và các nhân tố có hại khác.

Chủ lao động phải đảm bảo cung cấp đủ phương tiện bảo hộ cá nhân, tổ chức các lớp tập huấn và hướng dẫn về các quy định của chủ lao động và các biện pháp an toàn và vệ sinh lao động.

Chủ lao động phải chịu chi phí kiểm tra sức khoẻ khi tuyển dụng và những lần kiểm tra sức khoẻ thường xuyên đối với người lao động

 
* Bảo hiểm xã hội -Quy định chung:
Bảo hiểm xã hội bắt buộc sẽ được áp dụng với những doanh nghiệp, các cơ quan và tổ chức thuê lao động bằng hợp đồng:

Đối với các hợp đồng có thời hạn hoặc hơn 3 tháng chủ lao động và người lao động phải trả phí bảo hiểm xã hội và người lao động có quyền nhận tiền trợ cấp bảo hiểm xã hội khi họ ốm, bị tai nạn lao động hoặc mắc bệnh liên quan đến nghề nghiệp, có hai, về hưu hoặc chết.
Đối với hợp động có thời hạn dưới 3 tháng: tiền bảo hiểm xã hội sẽ được gộp vào trong khoản tiền lương.
 
* Lương hưu - Người lao động được hưởng một khoản lương hưu hàng tháng theo những điều kiện sau:

Đủ 60 tuổi với nam giới và 55 tuổi với nữ giới
Tiền bảo hiểm xã hội đã đóng trong ít nhất 20 năm
Những trường hợp khác được liệt kê trong Luật Lao động, điều 145.

--- 

Những thông lệ tuyển dụng

Trước khi bạn sử dụng tiền và thời gian vào việc tuyển dụng nhân công, bạn cần xem xét xem bạn có thật sự cần tuyển nhân viên mới không. Để làm được việc này, bạn hãy xem phần nhu cầu nhân công liên quan đến mục tiêu của công việc kinh doanh của bạn.

Bạn nên nghĩ đến tại sao bạn lại cần có thêm sự giúp đỡ và bạn cần trong thời gian bao lâu. Hãy tự hỏi những câu hỏi sau đây:

- Có phải bạn đang thay thế nhân viên? Nếu đúng thế, công ty bạn đã mất đi kỹ năng và kinh nghiệm gì?
- Bạn có cần phải cung cấp thêm kỹ năng mới cho công việc kinh doanh của bạn mà những nhân viên hiện tại không ai có?
- Khối lượng công việc có tăng lên không? Nếu có, việc này sẽ tiếp tục diễn ra hay chỉ trong một thời gian ngắn?
- Ảnh hưởng của việc tuyển thêm nhân viên là gì? Bạn có đầy đủ chỗ ngồi không? Bạn có cần phải mua thêm thiết bị cho họ?
- Có cách nào khác ngoài việc tuyển thêm nhân viên không?

 

Thiết kế công việc và chỉ định người bạn cần

Vị trí công việc bị khuyết không thể được bổ sung một cách thành công trừ khi công việc đó được xác định chính xác ở vị trí đầu tiên. Điều này là rất hữu ích đối với cả bạn, một người chủ lao động, và đối với cả các ứng cử viên tiềm năng cho vị trí đó. Hãy nghĩ về những kỹ năng, trình dộ và kinh nghiệm mà bạn đang tìm kiếm.

Sau khi thiết kế ra công việc, bạn cần viết mô tả công việc. Việc chuẩn bị một bản mô tả công việc không phải là một yêu cầu pháp lý nhưng nó sẽ rất có tác dụng đối với việc quyết định phạm vi công việc, quảng cáo về công việc và phân loại những ứng cử viên nào có thể làm được công việc đó. Nó cũng giúp bạn đánh giá chất lượng tuyển dụng và quyết định về nhu cần đào tạo.

 

- Một bản mô tả công việc thường gồm:

Tên công việc | Vị trí tại công ty, bao gồm tên công việc của người sẽ báo cáo và của người được báo cáo, nếu có
Vị trí của công việc | Danh sách những công việc hoặc những nhiệm vụ chính của người lao động

 

- Việc chỉ định người đảm nhiệm công việc:

Việc chỉ định người không phải là một yêu cầu pháp lý nhưng nó sẽ rất hữu ích khi bạn viết bài quảng cáo công việc và xác định những tiêu chuẩn mà bạn đang tìm kiếm cho một ứng cử viên. Nó bao gồm trình độ, kinh nghiệm và các kỹ năng bạn hy vọng các ứng viên sẽ có, tách riêng những tiêu chuẩn cần thiết cho công việc ra khỏi những tiêu chuẩn bạn mong muốn.
Nếu bạn đang cần tuyển một giám đốc, bạn nên xác định nhiệm vụ mà họ phải thực hiện và phác thảo bản mô tả công việc của họ. Quá trình tuyển dụng nên được thực hiện có cơ cấu để giúp bạn tìm được ứng viên có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc như, ví dụ như họ phải thể hiện được tư duy lãnh đạo và tư duy chiến lược.
Những giám đốc được bổ nhiệm đầu tiên khi công ty đăng ký hoạt động. Sau đó, ban giám đốc sẽ tiến hành tuyển dụng và phỏng vấn những giám đốc mới và những giám đốc không làm công tác điều hành.

 

Ở đâu và làm thế nào để tìm kiếm được nhân viên

Để tìm được đúng người cho vị trí công việc đang trống, bạn cần hiểu rõ về những kỹ năng cụ thể của công việc, trình độ và khả năng để có thể hoàn thành được công việc đó. Các yêu cầu về kỹ năng, trình độ và đặc điểm cá nhân nên được xác định trong bản mô tả công việc. Sau đó bạn nên tìm ra nhân viên phù hợp từ những nguồn khác nhau như từ bạn bè, các mối quan hệ, qua quảng cáo, thông qua các trung tâm việc làm. Để biết thêm thông tin, bạn cần xem phần:

 

1. Quảng cáo tìm nhân viên

Quảng cáo tuyển dụng là một kỹ năng quan trọng cho các nhà doanh nghiệp và các nhà quản lý nhân sự. Điều này không chỉ nhằm giới thiệu những vị trí còn trống hoặc các yêu cầu về kỹ năng và trình độ mà còn làm cho doanh nghiệp trở nên hấp dẫn hơn trên thị trường. Để đạt được mục tiêu, chủ doanh nghiệp cần phải khảo sát thị trường lao động và tiến hành quảng cáo để có được cách tiếp cận phù hợp. Tuỳ thuộc vào bản chất công việc, chủ lao động có thể chọn các công cụ và mô hình quảng cáo khác nhau. Một số công cụ và mô hình quảng cáo thông dụng các doanh nghiệp Việt Nam thường áp dụng là:

 

- Quảng cáo ở những mục quảng cáo tìm lao động ở báo Lao động, Thời báo Kinh tế Việt Nam, Vietnam News,…Các vị trí khác nhau trên một tờ báo hoặc các báo khác nhau sẽ có chi phí quảng cáo khác nhau. Thêm vào đó, những người tìm việc cũng quan tâm đến các loại báo khác nhau. Ví dụ, một công việc hấp dẫn với yêu cầu trình độ và kỹ năng cao, có thu nhập cao và các vị trí cho chức giám đốc và nhân viên cao cấp ở những hãng lớn hoặc các công ty nước ngoài thường được quảng cáo trên tờ Thời báo Kinh tế Việt Nam và Vietnam News. Những công việc đơn giản thường không được quảng cáo ở những tờ báo đó vì nó làm giảm sự ảnh hưởng của bài quảng cáo và rất tốn kém.
Tờ rơi phát ở các trường đại học hoặc nơi công cộng thường dùng để quảng cáo cho các công việc không đòi hỏi kỹ năng và lao động giản đơn hoặc cho các công việc thời vụ hoặc bán thời gian.
- Quảng cáo trực tiếp thông qua việc giới thiệu công ty và các vị trí còn trống. Điều này yêu cầu nhân viên làm việc phải chuyên nghiệp. Nếu không, nó có thể làm giảm hình ảnh của công ty bởi cách giới thiệu không ấn tượng.
- Quảng cáo trên các bảng tin tại khu dân cư hoặc bảng tin tại doanh nghiệp.
- Quảng cáo trên trang web nội bộ hoặc trang web của các đói tác của công ty.

Tuy nhiên, ở mẫu quảng cáo doanh nghiệp cũng cần phải để ý đến vấn đề giữ gìn và xúc tiến hình ảnh của công ty thông qua mục quảng cáo tuyển dụng lao động. Mục quảng cáo cần phải có các nội dung sau:

Tóm lược về cơ cấu tổ chức, địa điểm và ngành nghề kinh doanh của công ty
Các vị trí cần tuyển dụng | Địa điểm làm việc | Yêu cầu đồi với các ứng viên, trình độ, kỹ năng và đặc điểm cá nhân
Các yêu cầu về tuổi, giới tính và tôn giáo | Nếu có thể, cung cấp cả mức lương và điều kiện ưu đãi
Thời hạn nộp hồ sơ, cách thức nộp hồ sơ, địa chỉ và các chi tiết khác
Chú ý: khi làm quảng cáo, cần thiết phải tuân theo luật pháp để tránh những tình huống không đáng có vì thiếu hiểu biết về luật pháp.

 

2. Tiếp cận các cơ quan giới thiệu việc làm

Bên cạnh việc đăng quảng cáo tuyển dụng trực tiếp, chủ doanh nghiệp có thể nhận được trợ giúp từ phía các cơ quan tuyển dụng lao động và từ các tổ chức giới thiệu việc làm

Ở Việt Nam, có rất nhiều các đơn vị tuyển dụng và các văn phòng giới thiệu việc làm dưói nhiều hình thức đa dạng và linh hoạt và có rất nhiều các dịch vụ khác nhau. Do đó, tuỳ thuộc vào bản chất công việc, doanh nghiệp có thể lựa chọn dịch vụ thích hợp nhất. Đối với những vị trí quan trọng yêu cầu tiêu chuẩn và kỹ năng chuyên nghiệp, bạn nên nhờ các cơ quan tuyển dụng chuyên nghiệp. Ngược lại, đối với những vị trí cần lao động giản đơn, bạn có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, chẳng hạn như Trung tâm việc làm thanh niên, Trung tâm việc làm của Hội phụ nữ hoặc các trung tâm khác của các trường đại học và cao đẳng. Bạn sẽ có thêm tham khảo trong danh sách các cơ quan giới thiệu việc làm. Dù thông qua bất kỳ cơ quan giới thiệu việc làm nào, chủ doanh nghiệp cũng cần cung cấp các thông tin cơ bản như:

Tóm lược về cơ cấu tổ chức, địa điểm và ngành nghề kinh doanh của công ty
Các vị trí cần tuyển dụng | Địa điểm làm việc
Yêu cầu đồi với các ứng viên, trình độ, kỹ năng và đặc điểm cá nhân
Các yêu cầu đặc biệt | Nếu có thể, cung cấp cả mức lương và điều kiện ưu đãi
Thời hạn tuyển dụng (nên thông báo thời hạn ít nhất là trước 3 tháng)
Phải làm rõ quyền lợi mà cơ quan tuyển dụng lao động được hưởng khi họ cung cấp dịch vụ cho doanh nghiệp. Nếu cần, hai bên nên ký hợp đồng và đưa ra các điều khoản về trách nhiệm của hai bên. Các doanh nghiệp ở Việt Nam thường chỉ có hợp đồng miệng hoặc trao đổi miệng. Điều này có vẻ đơn giản nhưng sẽ rất khó khăn nếu có tranh chấp xảy ra.
Khi lựa chọn nhà cung cấp tuyển dụng, các doanh nghiệp nhỏ nên cân nhắc về chi phí tuyển dụng và lợi ích mà họ đạt được để tránh trường hợp các ứng viên được tuyển lại rời bỏ công ty, điều này sẽ làm tăng chi phí tuyển dụng và ảnh hưởng đến công việc của doanh nghiệp.

 

3. Các nguồn tuyển dụng khác
Ở Việt Nam, nhiều doanh nghiệp nhỏ thường không đăng quảng cáo tuyển dụng hoặc không thông qua các cơ quan tuyển dụng hoặc các văn phòng giới thiệu việc làm. Các công ty lớn thường tuyển nhân viên thông qua các mối quan hệ, bạn bè hoặc qua sự giới thiệu của những nhân viên cũ. Điều này làm cho doanh nghiệp có được sự tin cậy so với những doanh nghiệp mới. Tuy nhiên, chủ doanh nghiệp thường đặt sự tin tưởng đó trong mối quan hệ và thường không quan tâm đến khả năng cũng như trình độ của các nhân viên đó. Điều này có về rất phù hợp với những chủ doanh nghiệp có phong cách quản lý theo kiểu gia đình và chỉ phù hợp với doanh nghiệp nhỏ.

Nhờ các mối quan hệ, chiến dịch tuyển dụng diễn ra rất nhanh và theo một trật tự tốt. Mối quan hệ này đôi khi cũng gây khó khăn cho chủ doanh nghiệp trong việc quản lý và thực thi kỷ luật.

Bên cạnh đó, chủ lao động cũng có thể thu thập thông tin về nhân sự từ các tổ chức nghề nghiệp hoặc tìm những lao động phù hợp từ trang “tìm việc” hoặc thông tin từ các đối thủ cạnh tranh hoặc từ khách hàng, nhà cung cấp. Tuy nhiên, bản thân chủ doanh nghiệp cần tìm kiếm lực lượng lao động và liên hệ với họ, nắm bắt được kỳ vọng của họ trong công việc và các mối quan tâm cá nhân để có thể lôi kéo và giữ chân họ. Việc này yêu cầu tính duy nhất của mục tiêu và cần nhiều thời gian hơn, và chủ doanh nghiệp phải có tài tìm ra những vị trí phù hợp và mang lại giá trịo lớn cho doanh nghiệp. Điều này cũng có thể nhờ các công ty săn đầu người để tìm giúp những nhân viên có điều kiện cao. Bản thân doanh nghiệp phải tìm kiếm lấy nguồn lao động thay vì trông chờ vào các ứng cử viên nộp đơn xin việc. Ở thời điểm đó, việc thoả thuận về mức lương và lợi ích cũng phải được tiến hành theo hướng yêu cầu của các ứng viên thay vì doanh nghiệp giống như nhiều trường hợp khác.

 

Xây dựng và quản lý quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc

Tiếp nhận hồ sơ xin việc là một giai đoạn của quá trình tuyển dụng sau khi đăng quảng cáo việc làm. Công việc này giúp bạn nghiên cứu, xem xét các ứng viên và mời những ứng viên tốt đến tham dự phỏng vấn. Là người chủ doanh nghiệp, bạn nên thiết kế và lựa chọn quá trình tiếp nhận hồ sơ một cách phù hợp và tìm ra cách tốt nhất để thực hiện công việc này cho hiệu quả. Nếu công việc này được tiến hành hiệu quả, nó sẽ giúp bạn giảm được chi phí tuyển dụng và lôi kéo được những ứng viên thích hợp nhất đến tham dự phỏng vấn. Bạn nên biết thêm chi tiết về quá trình này qua những phần sau:

 

- Tổng quan về quá trình

Sau khi bạn đã có những ứng cử viên, bạn nên thu hẹp lại danh sách để có thể quản lý được những cuộc phỏng vấn. Điều đó cần được thực hiện qua 3 bước sau:

. Đưa ra mẫu hồ sơ xin việc và nhận lại hồ sơ xin việc từ các ứng viên
. Rút ngắn ứng cử viên bằng cách nghiên cứu qua hồ sơ xin việc và bản tóm tắt sơ yếu lý lịch
. Mời các ứng viên phù hợp đến tham dự phỏng vấn

 

- Hồ sơ xin việc

Hồ sơ xin việc là tất cả các tài liệu mà các ứng viên cần phải có để nộp cho bạn. Những tài liệu này sẽ giúp bạn đánh giá khái quát được các ứng viên và đưa ra danh sách rút ngắn các ứng viên được tham dự phỏng vấn. Nói chung, một nhân viên mới phải cung cấp cho bạn những tài liệu cơ bản sau:

Đơn xin việc | Sơ yếu lý lịch
Các tài liệu không bắt buộc gồm:

Giấy khám sức khoẻ | Bản sao hộ khẩu | Bản sao giấy khai sinh
Bản sao quá trình học tập, các văn bằng chứng chỉ
Xác nhận của người chủ lao động trước đó
Thư giới thiệu nếu cần | Ảnh

- Đơn xin việc là tài liệu để bạn hiểu được tại sao ứng viên lại quan tâm đến công việc đó và cam kết cá nhân của họ đối với công ty và công việc. Một số chủ doanh nghiệp nhỏ thường không quan tâm nhiều về đơn xin việc. Vì thế, nếu không có đơn xin việc sẽ rất khó cho bạn trong việc nghiên cứu hồ sơ các ứng viên. Có những chủ doanh nghiệp yêu cầu các ứng viên viết đơn xin việc bằng tay để họ có thể hình dung về các ứng viên thông qua chữ viết và cũng là cách để các ứng viên bày tỏ ý tưởng qua đơn này.

- Sơ yếu lý lịch giúp bạn có được các thông tin cơ bản về ứng viên. Trên thực tế, bạn thường sử dụng mẫu sơ yếu lý lịch chung đã được xây dựng cho từng tổ chức. Do đó, sẽ rất hữu ích nếu bạn tự thiết kế một mẫu riêng cho công ty của bạn. Mẫu này có thể thay thế cho sơ yếu lý lịch của ứng viên. Trong trường hợp này, hồ sơ xin việc thường gồm các tài liệu sau:

Thông tin cá nhân về người xin việc như tên, địa chỉ, số điện thoại liên lạc...
Vị trí công việc mong muốn | Trình độ học vấn
Quá trình công tác | Các lĩnh vực chuyên sâu khác
Tóm tắt các kỹ năng và trình độ đặc biệt
Điều khoản tham chiếu | Chứng nhận sức khoẻ

Sau khi đăng quảng cáo giới thiệu việc làm, bạn nên phát hành các tài liệu của hồ sơ xin việc và để cho các ứng viên có thời gian chuẩn bị chúng, sau đó bạn nhận lại hồ sơ xin việc trong khoảng thời gian xác định. Nếu bạn không sử dụng thời gian xác định, bạn sẽ phải tốn thời gian để thu thập lại các hồ sơ. Trong trường hợp các thí sinh không đủ cho vòng đầu tiên, bạn nên quảng cáo thêm một lần nữa thông qua việc lựa chọn những cách và các phương tiện thông tin đại chúng hiệu quả hơn để quảng cáo về công việc. Các cá nhân quan tâm đến vị trí đó sẽ phải nộp hồ sơ bằng cách viết tay hoặc gửi thư điện tử đến công ty của bạn trước thời hạn quy định, họ phải cung cấp bản sơ yếu lý lịch mới nhất hoặc mẫu hồ sơ xin việc và các tài liệu liên quan khác.
  
 Làm thế nào để có được danh sách rút ngắn các ứng viên

Sau khi bạn nhận được hồ sơ xin việc, bạn cần phải rút ngắn các ứng viên để phỏng vấn bằng cách xem qua sơ yếu lý lịch của họ và/hoặc kiểm tra khả năng của các ứng viên. Mục tiêu của việc rút ngắn các ứng viên là loại trừ những ứng viên không đủ khả năng.

Xem qua và đánh giá các ứng viên là một kỹ năng quan trọng của người quản lý và người quản lý nhân sự. Bạn cần phải xem sơ yếu lý lịch dựa trên những chỉ tiêu mà bạn đặt ra. Bạn nên cho điểm mỗi ứng viên, dựa trên thang điểm 10, để có được sự so sánh giữa các ứng viên. Khi đánh giá các ứng viên, bạn cần phải thống nhất cách đánh giá với tất cả các ứng viên.

 

Những thông tin sau bạn cần xem xét trong quá trình đánh giá:

Kinh nghiệm làm việc | Các đầu mối liên hệ tham khảo | Giáo dục |

Khi xem xét các sơ yếu lý lịch, bạn cần xác định những thông tin không nhất quán hoặc những chỗ cần phải có thêm thông tin. Trong trường hợp này, bạn cần phải quan tâm hơn đến những lĩnh vực thường không thống nhất:

- Lịch sử cá nhân mập mờ: bạn sẽ thường nhận được sơ yếu lý lịch viết theo kiểu bài luận tóm tắt những thành tựu đã đạt được nhưng lại có rất ít hoặc không có thông tin về những người chủ trước hoặc khoảng thời gian làm việc.
- Có khoảng cách lớn giữa những công việc: khoảng cách lớn giữa những thời điểm làm việc có nghĩa là có vấn đề. Nhưng cũng nên để ý những trường hợp mà các ứng viên phải nghỉ để chăm sóc con nhà hoặc người già, cũng có người nghỉ để đi học tiếp.
- Thay đổi công việc liên tục: làm nhiều công việc trong những khoảng thời gian ngắn cũng sẽ có vấn đề
- Thay đổi liên tục trong sự nghiệp: điều này cho thấy không có hướng đi, không thống nhất và hoặc không có mục tiêu. Thường thì không có những thay đổi liên tục, trừ những trường hợp những ứng viên trẻ vẫn đang tìm kiếm nghề nghiệp cho mình, hoặc những người đang muốn thoát ra khỏi ngành công nghiệp yếu kém.
- Những sơ yếu lý lịch cẩu thả: có nhiều lỗi chính tả, lỗi đánh máy, hoặc những bản sao không rõ nét chỉ ra sự thiếu quan tâm đến chi tiết, và có khả năng cho thấy chất lượng làm việc kém.
- Những sơ yếu lý lịch không có thư đi kèm: bạn nên mong muốn có một cái thư đi kèm ngắn giới thiệu ứng viên, nhắc đến vị trí ứng cử, và nhấn mạnh những thông tin của ứng viên liên quan đến công việc được quảng cáo.
- Kiểm tra các khả năng của ứng viên là một cách tốt để rút ngắn danh sách ứng viên. Kiểm tra đồng thời cũng giúp bạn hiểu hơn về khả năng của ứng viên và giúp chọn lựa những chương trình tập huấn phù hợp cho nhân viên mới. Những loại bài kiểm tra chính là kiểm tra thông minh, kiểm tra năng khiếu, kiểm tra về tính cách và kiểm tra về sở thích.

 

Cuối cùng, bạn nên kiểm tra các đầu mối liên hệ tham khảo mà ứng viên cung cấp. Mục tiêu cuối cùng của bạn là kiểm tra xem ứng viên có đưa ra những thông tin thật về các công việc đã làm lúc trước và về giáo dục hay không.
  
 

Làm thế nào để mời các ứng viên đến tham dự phỏng vấn

Sau khi có được danh sách rút ngắn các ứng viên, bạn phải mời các ứng viên có đủ tiêu chuẩn để phỏng vấn họ. Bạn nên thông báo cho các thí sinh này thông qua thư mời và gửi qua đường bưu điện hoặc qua thư điện tử, sau đó xác nhận lại bằng điện thoại để khẳng định các ứng viên đã nhận được thư mời. Trước khi gửi thư mời, bạn cần phải sắp xếp thời gian, địa điểm phỏng vấn. Trong một số trường hợp, các ứng viên không thể đến công ty của bạn để tham dự phỏng vấn, khi đó bạn nên sắp xếp lại thời gian phỏng vấn cho ứng viên đó. Địa điểm phỏng vấn thường là tại công ty của bạn hoặc ở một nơi nào khác bên ngoài tuỳ thuộc vào điều kiện của bạn. Tiến hành phỏng vấn ở ngay công ty là một cơ hội tốt để bạn giới thiệu đến các ứng viên về công ty của bạn.

 

Thư mời phỏng vấn thường gồm các nội dung sau:

Cám ơn ứng viên vì đã quan tâm đến vị trí công việc đang trống
Mục đích của buổi phỏng vấn | Thời gian phỏng vấn
Địa điểm phỏng vấn | Thời hạn và người liên lạc để xác nhận
Sau thời gian gửi thư mời phỏng vấn vài ngày, bạn nen gọi điện cho cho các ứng viên để xác nhận xem họ đã nhận được thư hay chưa. Cuộc gọi điện này sẽ giúp bạn có hình ảnh đầu tiên về ứng viên và kiểm tra ứng xử xã hội của ứng viên. Đây là kinh nghiệm tốt cho bạn trước khi bạn tiến hành phỏng vấn chính thức


Tiến hành phỏng vấn:
Việc phỏng vấn ứng viên tạo cho bạn cơ hội để tìm hiểu thông tin cả tích cực và tiêu cực từ các ứng viên. Ở bước này, kỹ năng phỏng vấn sẽ giúp bạn đánh giá được trình độ và quan điểm của ứng viên và đánh giá mức độ phù hợp với yêu cầu của công việc. Đôi khi bạn cũng đánh giá được những bản hồ sơ không trung thực đặc biệt là ở khía cạnh học vấn, các thành tựu đã đạt được và kinh nghiệm làm việc. Cách tốt nhất là hãy kiểm tra lại và xác minh độ chính xác của thông tin đưa ra. Bạn có thể làm công việc này trong quá trình phỏng vấn và khi bạn kiểm tra nền tảng cơ bản của ứng viên.

Cần phải tập trung vào việc có đầy đủ những thông tin cần thiết để đưa ra quyết định. Bạn có thể tìm thấy những kỹ thuật để phát triển kỹ năng phỏng vấn của bạn ở những phần sau:

 

- Chuẩn bị cho buổi phỏng vấn
Sự thành công của phỏng vấn phụ thuộc nhiều vào quá trình chuẩn bị. Trong quá trình chuẩn bị, bạn nên quyết định hình thức phỏng vấn và xây dựng kế hoạch phỏng vấn.

Quyết định hình thức phỏng vấn: hình thức phỏng vấn sẽ phụ thuộc vào tính chất của công việc và liệu bạn cần tiến hành ½ hay thậm chí 1/3 quá trình tuyển dụng bằng phương pháp phỏng vấn.

Nói chung, một cuộc phỏng vấn có cấu trúc một loạt các câu hỏi được đưa ra cho mỗi ứng cử viên hầu như không khác nhau; Đây chỉ là một nửa của cuộc phỏng vấn, ngoài ra có thêm các loại câu hỏi khác mà người phỏng vấn cần linh hoạt áp dụng cho từng mục đích và không có mẫu câu hỏi này, các chủ để để hỏi trái ngược với những câu hỏi đã được chuẩn bị trước và chỉ đề cập đến trong quá trình phỏng vấn

Cụ thể như trong quá trình phỏng vấn có nhiều kiểu phỏng vấn áp dụng linh hoạt đặc biệt dánh cho các vị trí cao trong công ty. Hình thức phỏng vấn các vị trí cao trong công ty có thể bao gồm tiếp xúc thực tế từng cá nhân hoặc mỗi người có một bài phát biểu chính thức nhằm xác định ứng viên có khả năng nói, sự sáng tạo và kiến thức chuyên sâu.

 

- Xây dựng Kế hoạch phỏng vấn: Xây dựng kế hoạch phỏng vấn dựa trên yêu cầu công việc nhằm đảm bảo rằng mỗi thí sinh có cơ hội trả lời những câu hỏi giống nhau. Điều này sẽ tạo cho bạn mặt bằng chung để so sánh. Phương pháp này cũng giúp có được cái nhìn toàn diện về từng ứng viên, hạn chế những câu hỏi riêng tư, không liên quan đến công việc và tăng thêm tính công bằng trong việc đánh giá các ứng viên.

Các câu hỏi phỏng vấn nên tập trung vào các vấn đề liên quan đến công việc. Bạn phải tuân theo các nguyên tắc về quyền con người đưa ra những câu hỏi phù hợp.

Có một số dạng câu hỏi phỏng vấn: tập chung vào thái độ, tình huống, câu hỏi kỹ thuật và truyền thồng (hoặc mở). Một cuộc phỏng vấn tôt sẽ kết hợp được những dạng câu hỏi này nhằm nắm bắt hoặc khai thác được trình độ và phẩm chất của ứng viên.

Cũng nên dự kiến các phương án trả lời và thảo luận với hội đồng giám khảo. Điều này sẽ giúp bạn đánh giá được các ứng viên.

 

Thông lệ tốt trong phỏng vấn

Có 10 hướng dẫn cơ bản trong một cuộc phỏng vấn tốt:

- Là một người đi phỏng vấn, bạn cần phải có đầy đủ hiểu biết về công việc đang cần tuyển người và những chất lượng cần từ ứng viên.
Chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn trước khi tiến hành phỏng vấn. Bạn cần phải có đủ các thông tin về quá khứ của ứng viên và so sánh với những yêu cầu của công việc. Chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn, tập trung, lạc quan và thân mật
- Lên kế hoạch phỏng vấn để không quá 4 cuộc phỏnga vấn trong một ngày, để bạn không bị mệt mỏi quá và làm giảm sự chú ý của bạn. Hãy sẵn sàng để có thể phỏng vấn được sau giờ làm việc đối với những ứng viên đang làm việc ở công ty khác.
- Tập trung vào mục tiêu cơ bản của cuộc phỏng vấn. Hãy chắc chắn rằng bạn dự định biết những điều sau đây:
- Những thành tựu về công việc và kinh nghiệm làm việc. Thu thập được càng nhiều thông tin càng tốt về kiến thức của ứng viên, trình độ, và khả năng hoàn thành công việc đồng thời cũng để chắc chắn khả nằng làm việc trong quá khứ
- Chất lượng con người và khả năng cạnh tranh. Để đánh giá xem nếu ứng viên có khả năng thành công trong công việc đồng thời cũng đánh giá mức trưởng thành và tính chính trực
- Định hướng nghề nghiệp: quyết định tham vọng nghề nghiệp, mục tiêu dài hạn, và khả năng phát triển
- Thuyết phục những ứng viên có khả năng về lợi ích trong việc làm việc cho công ty trước khi đưa ra lời mời làm việc.
- Đảm bảo rằng buổi phỏng vấn được tổ chức riêng biệt, và khuyên mọi người trong công ty không nên làm phiền khi đang phỏng vấn
- Tỏ ra hoan nghênh và quan tâm đến ứng viên. Lên kế hoạch phỏng vấn khi bạn có đủ thời gian. Đừng quên tỏ ra dễ dàng đối với ứng viên.
- Đừng tỏ ra không tự nhiên, hãy luôn ở thế chủ động và biểu thị quyền lực. Nhận thức rõ đánh giá của bạn và tránh ảnh hưởng của họ lên đánh giá của bạn. Tránh tất cả những sự phân biệt.
- Hãy để những ứng viên nói và tránh việc đưa ra những câu hỏi dẫn. Hãy điều chỉnh cấp độ ngoại ngữ của bạn để phù hợp vơi khả năng của người trả lời và kiểm soát cuộc phỏng vấn.
- Biết làm thế nào và khi nào nên kết thúc cuộc phỏng vấn. Ghi lại nội dụng cuộc phỏng vấn, và những đánh giá ngay sau đó.
- Quan sát tất cả các phản ứng của ứng viên và nghe họ nói. Hãy nhớ rằng, việc nghe một cách chủ động là rất cần thiết trong việc phỏng vấn này. Hãy hỏi thêm các câu hỏi để có thể thông tin. Duy trì phương thức chuyên nghiệp.


Lựa chọn ứng viên thích hợp cho công ty
Ở giai đoạn này của quá trình tuyển dụng bạn sẽ đánh giá tất cả các đơn việc việc và cuối cùng lựa chọn ra một ứng viên. Việc này có thể do chủ lao động hoặc nhân viên/bộ phận tuyển dụng đảm đương. Hồ sơ tuyển dụng bao gồm mẫu yêu cầu tuyển dụng được điền đầy đủ, bảng mô tả công việc, chỉ tiêu tuyển chọn, bản quảng cáo và tất cả các đơn xin việc.

Trong hầu hết các trường hợp thì bạn cần xây dựng chỉ tiêu tuyển chọn để đánh giá và lựa chọn một ứng viên. Ban giám khảo sẽ cân nhắc xem ai là ứng viên phù hợp nhất với công việc. Khi quyết định được đưa ra, ứng viên sẽ được bổ nhiệm vào vị trí cần tuyển.


Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới 
Bạn có thể giúp người lao động mới sớm thích nghi với công việc và doanh nghiệp của bạn khi họ mới bắt đầu đi làm thông qua quy trình hướng dẫn.

Là người chủ lao động, bạn có nhiệm vụ chăm lo cho nhân viêc của mình. ĐIều này có nghĩa là bạn phải đảm bảo cho họ có đủ khả năng để làm việc, đảm bảo vấn đề an toàn và phải hiểu được công việc của họ có liên quan tới doanh nghiệp của bạn như thế nào.

Bạn có thể áp dụng quy trình hướng dẫn công việc để giải thích cho người lao động về vai trò của họ và giới thiệu họ với những nhân viên khác.

Về mặt pháp lý, bạn không nhất thiết phải làm công việc này, tuy nhiên nếu bạn thực hiện nó một cách có tổ chức, người lao động mới sẽ được chính thức giới thiệu với doanh nghiệp bạn. Phần này đưa ra lời giải thích bạn nên làm gì để hướng dẫn nhân viên mới và làm như thế nào.

 

Lý do để thực hiện việc hướng dẫn nhân viên mới, Việc này sẽ giúp cho nhân viên mới:

Nhanh chóng bắt tay vào công việc và do đó tối đa hóa được năng suất lao động của họ;
Khiến họ có động lực hơn và thích nghi với doanh nghiệp dễ dàng hơn;
Hiểu được các vấn đề về sức khoẻ và an toàn có liên quan đến công việc của họ-điều này sẽ giúp giảm được các vụ tai nạn lao động;
Hiểu được văn hóa doanh nghiệp của bạn
Đầu tư thời gian cho công việc này sẽ tạo cho nhân viên một môi trường làm việc tốt và về lâu dài họ sẽ ít mắc sai sót hơn. Sự thay đổi về nhân sự thường diễn ra giữa những nhân viên mới vào, do đó sẽ rất quan trọng nếu ở giai đoạn này bạn dành thời gian để thuyết phục họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Nếu có bất cứ vấn đề gì về sức khoẻ và an toàn liên quan đến công việc, là chủ lao động, bạn có trách nhiệm hướng dẫn nhân viên nhận biết được điều đó.

 

Bạn nên tham khảo thêm các phần sau:

Bạn nên biết những gì về khóa đào tạo hướng dẫn nhân viên

Các thông tin của khóa học này sẽ làm cho người lao động quan tâm và hiểu một cách chính xác. Phần này hướng dẫn những gì doanh nghiệp nên làm và làm như thế nào để nhân viên mới nắm bắt được. Bạn có thể bố trí các phần học cho những nhân viên khác nhau, vì thế họ có thể hiểu được vai trò của mình đối với hoạt động của doanh nghiệp. Các thông tin của khóa học thường gồm:

 

Về hành chính: Bạn có thể cung cấp cho nhân viên:

Chi tiết về chế độ hưu trí của công ty ; Bản sao các quy định và sách hướng dẫn của công ty ; Đồng phục và trang thiết bị lao động ; Điều khoản và điều kiện làm việc:

Đây là một yêu cầu có tính chất pháp luật đối với người chủ lao động, chủ lao động phải cung cấp cho người lao động bản điều khoản và điều kiện làm việc trong vòng 2 tháng kể từ khi người lao động bắt đầu làm việc, ngoại trừ những người lao động chỉ làm việc trong khoảng thời gian 1 tháng hoặc ít hơn. Bạn nên cung cấp chi tiết các vấn đề sau:

Số giờ làm việc - bao gồm cả quy định về nghỉ giải lao ; Chế độ ốm đau và nghỉ ngơi ; Các quy định về kỷ luật và phạt ; Sức khoẻ và an toàn:

Pháp luật yêu cầu bạn phải cung cấp cho người lao động các thông tin về sức khoẻ và an toàn có liên quan đến công việc. Bạn nên phát cho nhân viên bản sao về các chính sách của doanh nghiệp đối với vấn đề sức khoẻ và an toàn và yêu cầu người lao động ký ngay sau khi đọc nó.

Bạn phải thông báo cho nhân viên - thường là trong ngày đầu tiên đi làm - các quy định về an toàn hỏa hoạn và hướng dẫn họ phải làm thế nào khi có còi báo động hoả hoạn. Nếu có bất kỳ mối nguy hiểm nàop, ví dụ trong một nhà máy hoặc nhà xưởng, bạn phải có trách nhiệm hướng dẫn người lao động biết được điều đó và trong trường hợp đó họ phải phòng tránh như thế nào.

 

Đi thăm nơi làm việc: Đưa người lao động đi thăm nơi họ sẽ làm việc và vị trí của nhà máy.

Giới thiệu với đồng nghiệp: Có rất nhiều người bạn nên giới thiệu cho nhân viên mới như:

Giám đốc phụ trách
Cán bộ về nhân sự hoặc cán bộ đào tạo
Nhân viên y tế và an toàn
Đại diện của Công đoàn

Giới thiệu về công việc:

Giới thiệu ngắn gọn cho nhân viên mới về những gì họ phải làm và làm như thế nào để thích nghi với doanh nghiệp.

Hệ thống văn phòng:

Hướng dẫn cho nhân viên mới biết về các trang thiết bị văn phòng được sử dụng như thế nào và chỉ cho họ nơi cất giữ.

 

Chuẩn bị cho khóa đào tạo hướng dẫn như thế nào

 
Để hướng dẫn cho nhân viên mới, bạn nên bố trí, sắp xếp xem sẽ hướng dẫn họ những gì. Các thông tin hoặc tài liệu đó có thể được gửi tới nhân viên mới cùng với thư mời làm việc hoặc phát cho họ trong ngày đầu tiên đi làm. Thông thường, bạn nên cung cấp cho họ thông tin về tổ chức của doanh nghiệp, tài liệu của doanh nghiệp và trang thiết bị làm việc:

Báo cáo hàng năm của doanh nghiệp những năm trước đó ; Sơ đồ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ; Thư trao đổi thông tin với nhân viên ; Chính sách sức khoẻ và an toàn ; Điều khoản và điều kiện làm việc ; Bản sao sách hướng dẫn cho nhân viên ; Sơ đồ bố trí máy photocopy, sơ đồ phòng họp, phòng ăn, phòng vệ sinh, cửa thoát hiểm,...


Nên hướng dẫn giống nhau cho các nhân viên mới. Tuy nhiên, một số người cần có chương trình đào tạo riêng về một số trường hợp đặc biệt.

Những người mới ra trường nên tham gia vào khoá đào tạo này. Họ phải nên thu nạp đầy đủ thông tin về sức khoẻ và an toàn vì những người trẻ thường không nhận thức hết các mối nguy hiểm vế sức khoẻ và an toàn ở nơi làm việc.

Những người mới quay lại làm việc sau một thời gian dài bỏ việc cũng nên được hướng dẫn. Họ nên biết về những phát triển, cải tiến tại nơi làm việc

Các giám đốc cũng cần nắm sâu hơn các vấn đề về tài chính, chiến lược và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp hơn là người lao động.

Người lao động bị khuyết tật có thể cũng cần được đào tạo đặc biệt về việc sử dụng trang thiết bị lao động và cách giao tiếp với đồng nghiệp.
 

(Theo Business Gov)

 


Last Updated on Tuesday, 22 September 2009 10:59
 
BÀI VIẾT KHÁC TRONG MỤC

BÀI VIẾT LIÊN QUAN

TRỰC TUYẾN

We have 60 guests online

Thống kê

Trong ngày184
Trong tháng2299
All591729
HRclub.vn