Trang chủ Đánh giá thành tích + Trao đổi thông tin Các câu hỏi thường gặp về công tác đánh giá nhân viên

ĐĂNG NHẬP



TIN TỨC

Làn sóng sa thải nhân viên trong doanh nghiệp

Được đích thân tổng giám đốc mời về làm phụ trách truyền thông với mức lương tháng gần 2.000 đôla, vậy mà giờ đây Đức lại nằm trong diện...

Tin mới | Administrator | Tuesday, 6 September 2011

Đọc tiếp

More in: Tin mới

100%
-
+
1
Hiện tùy chọn
Các câu hỏi thường gặp về công tác đánh giá nhân viên PDF Print E-mail
Written by HRclub   
Sunday, 19 April 2009 22:14

PAP{jupdated}{/jupdated}HRclub.com.vn là website chính thức của nhóm các nhà quản trị nguồn nhân lực cấp cao, hạt nhân ban đầu của chúng tôi bao gồm các anh chị đang thực hiện công tác này trong lĩnh vực ngân hàng tài chính (HR Banking Group). Ngày 18.04.2009 vừa qua, HR Banking Group đã có buổi hội thảo thứ hai xoay quanh công tác đánh giá nhân viên. Sau đây là nội dung tóm tắt của buổi thảo luận, độc giả có thể theo dõi thêm thông tin tại diễn đàn của HRclub (mục trao đổi kinh nghệm)...

 

Performance Appraisal: FAQ

Đánh giá nhân viên là một quá trình đưa ra được những trao đổi nhận xét về mức độ hoàn thành công việc, thành tích của cán bộ nhân viên và từ đó có thể thiết lập nên những kế hoạch hoàn thiện và phát triển cho cá nhân đó.

 

 Đánh giá nhân viên được sử dụng cho rất nhiều mục đích trong các công tác quản trị nhân lực như: quản lý lương thưởng, đào tạo, thăng cấp hay giáng cấp, luân chuyển, cắt giảm, sa thải, và kế hoạch nguồn lực.

Hệ thống đánh giá nhân viên có 3 mục đích chủ yếu sau: Để cải thiện thành tích của nhân viên trong công việc hiện tại, để chuẩn bị nhân sự cho những cơ hội thời cơ trong tương lai của tổ chức, và để cung cấp những ghi nhận về thành tích công tác của nhân viên mà chúng có thể sẽ được sử dụng làm cơ sở cho những quyết định quản trị trong tương lai.

 

Có rất nhiều phương pháp đánh giá nhân viên, trong đó có thể kể ra:

 

- Phương Pháp mức thang điểm (Rating scale method)

- Phương Pháp Xếp hạng (luân phiên & so sánh cặp) (Ranking method)

- Phương Pháp Ghi chép các vụ việc quan trọng (Critical incident method)

- Phương Pháp Đánh giá bằng văn bản tường thuật (Essay method)

- Phương Pháp Theo tiêu chuẩn công việc (Work standards method)

- Phương Pháp Thang điểm hành vi (Behaviorally anchored rating scales method – BARS)

- Phương Pháp Quản trị bằng các mục tiêu (MBO) Quản trị theo lý thuyết Z của Nhật…

 

Trên thực tế trong công tác triển khai đánh giá, chúng ta bắt gặp rất nhiều câu hỏi cần giải đáp xuất phát cả từ phía các nhà Quản lý Nhân sự (những người đưa ra các chương trình đánh giá tại công ty) và cả từ các nhà quản lý tại các bộ phận (những người trực tiếp thực hiện công tác đánh giá nhân viên). Sau đây là một số câu hỏi như vậy:

 

 Các câu hỏi thường gặp của các HR Manager:

 

1. Các tiêu chuẩn quan trọng của một chương trình đánh giá nhân viên là gì?

 

Một chương trình đánh giá nhân viên thành công cần đáp ứng các yêu cầu sau:

• Phù hợp với kích cỡ của tổ chức (tránh ‘one size fits all’)

• Phải được truyền đạt được tới tất cả những cá nhân liên quan.

• Phải thuyết phục được những người sẽ dẫn dắt các cuộc đánh giá.

• Cung cấp được các khoá đào tạo, hướng dẫn, các nguồn lực hỗ trợ tới các nhà quản lý.

• Thiết lập được hệ thống kiểm soát và khen thưởng để tăng thêm tính thực thi.

 

2. Liệu có thể sử dụng các form biểu, quy trình đánh giá từ các đơn vị khác không hay chúng ta cần phải chủ động thiết kế một chương chình đánh giá mới dành riêng cho đơn vị của mình?

 

Bạn có thể kiếm được rất nhiều mẫu biểu liên quan tới quy trình đánh giá, nhưng sẽ rất hiếm khi có thể kiếm đuợc một hệ thống hoàn toàn phù hợp với toàn bộ công ty bạn. (Một hệ thống của công ty tài chính lớn không thể phù hợp với một công ty gia đình)

Hãy tham khảo các chương trình chỉ như những hướng dẫn chứ không nên dùng chúng như một “món ăn đã qua chế biến”

Hãy sử dụng các thông tin đầu vào, lấy các yêu cầu từ đội ngũ cán bộ quản lý trực tiếp và các CBNV, tham khảo tất các các form biểu và quy trình tới họ vì đây chính là những khách hàng quan trọng nhất sẽ sử dụng sản phẩm của bạn.

 

3. Tại sao các cán bộ quản lý nhìn chung có vẻ không thích các chương trình đánh giá nhân viên khi được tiến hành áp dụng trong một công ty?

 

Rất nhiều nhà quản lý không tin tưởng rằng đánh giá là một công cụ tốt và sẽ không đưa ra được các kết quả tích cực, họ cũng ít khi được đào tạo đầy đủ để có thể dẫn dắt một cuộc phỏng vấn. Họ do dự khi phải thực thà trong đánh giá và sợ cấp dưới sẽ không bằng lòng, bực tức với họ và tin rằng cuộc xem xét đánh giá sẽ không thể có sự dễ chịu, dễ gây nên những bất lợi hơn là sẽ tốt đẹp (Đều này có thể đúng nếu chương trình không được lên kế hoạch và thực thi thích đáng)

 

4. Đào tạo về đánh giá nhân viên cần được tiến hành như thế nào và với thời lượng bao nhiêu là vừa đủ?

 

Đào tạo phải bao gồm được ba yếu tố sau:

Những thông tin nhân sự cơ bản

Những kỹ năng đánh giá nhân viên

Những thúc đẩy để thực hiện chương trình

Về mặt ý tưởng chương trình cần được thực hiện với rất nhiều công đoạn trải dài trong một quãng thời gian với từng nhóm nhỏ cho việc thảo luận và luyện tập. Một trong những key-topic có thể là làm thế nào để có thể rõ ràng những gì đang kỳ vọng, làm thế nào để dẫn dắt một cuộc đánh giá hiệu quả, làm sao để có thể đánh giá một cách công bằng…

 

Các câu hỏi thường gặp từ các quản lý trực tiếp thực hiện đánh giá (Line Manager):

 

1. Tại sao hầu hết các nhân viên dưới quyền thường cũng không thích thực hiện đánh giá nhân viên?

 

Lí do là vì những cuộc đánh giá thường rơi vào không khí khó chịu bởi những vấn đề như:

 

• Những nhiệm vụ được giao và đo lường sản phẩm đầu ra không rõ ràng.

• Ngại khi bất đồng ý kiến với cấp trên và có thể việc đó sẽ gây trở ngại cho họ sau đó.

• Phê bình nhiều hơn khen ngợi.

• Cấp trên thường bảo thủ trong khi trao đổi với cấp dưới.

• Cấp trên có sự chuẩn bị cho quá trình đánh giá không tốt.

 

2. Làm sao để có thể chắc chắn là bạn đang thực hiện công tác đánh giá nhân viên một cách công bằng?

 

Thu thập những yếu tố đầu vào từ những người cũng đang làm công tác đánh giá những vị trí tương tự

Chắc chắn rằng bạn đang không bị tác động của những ảnh hưởng “halo effect” hay “horns effect”

Không đánh giá dựa trên những sự kiện, kết quả gần nhất

 

3. Làm sao để có thể lôi kéo nhân viên vào trong quá trình thảo luận đánh giá thay vì phải thực hiện “độc thoại, phán xét” trong suốt buổi đánh giá cùng nhân viên?

 

Để tránh nhàm chán trong cuộc trao đổi đánh giá bạn có thể hỏi nhứng câu hỏi kiểu như:

Trong năm vừa rồi bạn thấy có điểm gì đáng mừng?

Có vấn đề gì đáng nhớ mà bạn đã phải đối mặt?

Những mục tiêu chính cho năm tới của bạn sẽ là gì?

Bạn muốn cải thiện, phát triển mảng nghiệp vụ, khả năng nào của mình?

Tôi có thể giúp đỡ bạn bằng cách nào để hỗ trợ cho việc đạt được các mục tiêu năm tới?

 

 

4. Tôi nên kết thúc buổi đánh giá nhân viên như thế nào đặc biệt khi mà cá nhân nhân viên đó là người có những kết quả thực hiện công việc yếu kém?

 

Luôn luôn kết thúc cuộc đánh giá với những điểm tích cực. Trước hết cám ơn nhân viên với một vài công việc điển hình rất tốt mà họ đã hoàn thành trong năm qua. Bằng những ghi nhận các đóng góp nhà quản lý sẽ tạo được không khí động viên, khuyến khích nhân viên cố gắng. sau đó có thể chuyển sang những “điểm nhỏ cần điều chỉnh”.


Hãy nói những nhận xét kiểu như: “Tôi rất mừng vì được có cơ hội ngồi lại trao đổi về kết quả thực hiện công việc của bạn và tìm cách để chúng ta có thể cải tiến, phát triển những kết quả này. Tôi tin rằng cùng nhau chúng ta có thể đạt được những kết quả khả quan hơn nữa”

 

Không chỉ đánh giá mà nên luôn ghi nhận, khen ngợi về những thành quả của nhân viên.

 

“Không được bỏ qua bất kỳ bước nào trong quá trình đánh giá và quản lý đánh giá

Quản lý đánh giá ‘Performance management’ hoạt động hiệu quả như một hệ thống với một số nhất định các phần liên quan. Mỗi phần, quá trình cần được thực hiện trọn vẹn tại thời điểm xác định.

Nếu như bạn bỏ lỡ một khâu nào đó, giá trị của công tác đánh giá và quản lý đánh giá có thể sẽ bị ảnh hưởng”

 

--------------------------

Những nét chính về KPI: Trong công tác đánh giá, việc xây dựng và đo lường bằng các KPI hiện đang là vấn đề được quan tâm đối với các cán bộ làm công tác quản lý. Tuy nhiên làm sao để có được bộ tiêu chuẩn KPI hoàn hảo lại là vấn đề vô cùng phức tạp và không phải ai cũng có thể thực hiện...

 

1. Định nghĩa về chỉ số đánh giá về thực hiện công việc - Key Performance Indicators (KPI)

Là sự đo lường về số lượng đã được thống nhất trước khi thực hiện nó phản ánh những cấu thành then chốt của sự thành công của tổ chức. chúng là không giống nhau đối với những tổ chức khác nhau

 

2. Lợi ích của việc đo lường thông qua các KPI:

• Cách nhanh nhất để nhìn ra hiệu quả hoạt động tiến tới một mục tiêu hay mục đích chiến lược.

• Quyết định có thể được ra một cách dễ dàng hơn khi mà có những kết quả đo lường chính xác và hữu hình.

• Có thể cho nhà quản lý nhìn rõ hiệu quả hoạt động của công ty hay phòng ban mình đúng với vị trí thực tế.

• Một nhóm có thể làm việc cùng nhau trong một nhóm các mục tiêu chung có thể đo lường được.

 

3. Đặc điểm của KPI:

• KPI luôn có sự liên hệ với các mục tiêu của công ty.

• Một chỉ số KPI được quyết định bởi lãnh đạo cấp trung hoặc cao cấp.

• Nó thuộc về một cá thể chịu trách nhiệm cho những sản phẩm đầu ra của nó.

• Một chỉ số KPI sẽ khiến người ta phải hành động để đạt được nó.

• Số lượng hạn chế.

• Chúng dẫn dắt những chỉ số về hiệu suất được thiết kế bởi tổ chức.

• Dễ hiểu.

• Chúng có sự cân bằng với nhau chứ không mâu thuẫn nhau.

• Những người sử dụng có thế đo lường được sự tiến bộ  theo thời gian.

• KPI đánh mất giá trị của nó theo thời gian vì thế chúng cần được đánh giá và làm mới định kỳ.

 

4. Điều kiện của KPI:  (S.M.A.R.T)

• Cụ thể (Specific).

• Đo lường được (Measurable).

• Có khả năng đạt được (Achievable).

• Hướng tới kết quả (Result-oriented or Relevant).

• Có giới hạn thời gian cụ thể (Time-bound).

 

 (HRclub.com.vn)

 


Last Updated on Monday, 20 April 2009 10:51
 
BÀI VIẾT KHÁC TRONG MỤC

TRỰC TUYẾN

We have 81 guests and 96 members online

Thống kê

Trong ngày431
Trong tháng17229
All314672
HRclub.vn