ĐĂNG NHẬP



TIN TỨC

Làn sóng sa thải nhân viên trong doanh nghiệp

Được đích thân tổng giám đốc mời về làm phụ trách truyền thông với mức lương tháng gần 2.000 đôla, vậy mà giờ đây Đức lại nằm trong diện...

Tin mới | Administrator | Tuesday, 6 September 2011

Đọc tiếp

More in: Tin mới

100%
-
+
1
Hiện tùy chọn
Khám phá bí mật lương PDF Print E-mail
Written by Phung Duc Viet   
Tuesday, 09 September 2008 16:20

Chưa bao giờ vấn đề luân chuyển nhân sự giữa các doanh nghiệp lại trở nên nóng bỏng như hiện nay. Từ góc độ của những người quản lý nhân sự, đây là một thách thức để giữ người và chiêu mộ hiền tài. Nhưng sẽ không quá khó khăn cho các nhà quản lý nếu họ được tiếp cận với các nguồn thông tin về mức lương của các vị trí tương tự trên thị trường.

Biến động nhân sự: thách thức lớn!

Vào những năm 90, sự xâm nhập của các tập đoàn nước ngoài vào Việt Nam đã tạo ra làn sóng dịch chuyển nhân sự từ khu vực doanh nghiệp Nhà nước sang các công ty có vốn đầu tư nước ngoài. Bất chấp môi trường làm việc tại các doanh nghiệp nước ngoài đầy áp lực, người lao động từ trình độ cao cấp đến sơ cấp đều ao ước được làm việc tại đây để được hưởng chế độ đãi ngộ cao. Tuy nhiên, cùng với việc Việt Nam gia nhập WTO và sự khởi sắc của thị trường chứng khoán, luồng chuyển dịch lao động đang có sự thay đổi rõ rệt, đặc biệt là trong các công ty cổ phần. Đầu năm 2008, Giám đốc marketing của Công ty Pepsi Việt Nam, ông Hồ Sĩ Tuấn Phát, đã nói lời chia tay công ty nước giải khát tầm cỡ toàn cầu để đầu quân cho Công ty cổ phần Hàng gia dụng quốc tế ICP, một doanh nghiệp trong nước.

Trước đó, trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng cũng chứng kiến những làn sóng dịch chuyển nhân sự từ các công ty nước ngoài sang công ty trong nước: Phó tổng giám đốc của Công ty Daiichi Life, ông Lâm Minh Chánh chuyển sang làm Tổng giám đốc Công ty cổ phần Chứng khoán Đại Việt, bà Phạm Minh Hương rời Citibank đến Công ty chứng khoán SSI làm Tổng giám đốc, rồi mở công ty riêng… Những sự chuyển dịch này chứng tỏ các công ty trong nước đang ngày càng quan tâm hơn đến vấn đề thu hút nhân tài cho doanh nghiệp. Sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực dẫn đến tất yếu là mức độ cam kết gắn bó của người lao động với doanh nghiệp ngày một giảm đi, nhân viên nhảy việc ngày càng nhiều với thời gian nhanh hơn. Việc một nhân viên rời bỏ doanh nghiệp sau sáu tháng hay một năm làm việc không còn là chuyện hiếm. Điều làm đau đầu các nhà lãnh đạo là “nạn” nhảy việc diễn ra cả ở cấp độ quản lý - điều vốn hiếm khi xảy ra từ trước tới nay. Ở góc độ của những người làm nhân sự, ổn định nguồn nhân lực đang trở thành một thách thức hơn bao giờ hết.

Bảng khảo sát lương: cứu cánh!

Để giữ được nhân tài, các doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với những vấn đề như làm sao để tăng tính cạnh tranh của chính sách lương bổng, mức tăng lương như thế nào là hợp lý, nên tối đa hóa chính sách nhân sự như thế nào, làm sao để có những giải pháp nhân sự cho chiến lược phát triển ngắn và dài hạn của công ty… Bên cạnh các biện pháp truyền thống để “chiêu binh giữ tướng”, doanh nghiệp rất cần tham khảo thị trường để có thông tin đáng tin cậy về lương bổng và phúc lợi của nhân viên hoặc nhờ các công ty tư vấn khảo sát những vấn đề quan tâm then chốt. Phương pháp này được gọi là khảo sát lương. Theo đó, các công ty chuyên về nhân sự sẽ đứng ra thu thập thông tin, số liệu liên quan đến chính sách lương bổng của các doanh nghiệp tiêu biểu trong mỗi ngành. Sau khi được xử lý, các số liệu này sẽ được cung cấp cho những doanh nghiệp có nhu cầu tham khảo thông tin.

Tại các nước khác, việc tham gia vào các cuộc khảo sát lương, khảo sát tiêu chuẩn sống… là điều phổ biến và cần thiết, song điều này còn khá mới mẻ ở thị trường Việt Nam. Bà Tiêu Yến Trinh - Tổng giám đốc Công ty TalentNet cho biết: “Các cuộc khảo sát lương sẽ cung cấp những số liệu về lương, khen thưởng, trợ cấp và chế độ phúc lợi của các công việc khác nhau trên thị trường. Từ đó, doanh nghiệp sẽ có cái nhìn tổng quát về tốc độ tăng trưởng lương của thị trường theo từng nhóm ngành nghề, từng doanh nghiệp và phát triển chiến lược cạnh tranh cho riêng mình”.

Một lợi ích khác khi tham gia khảo sát lương là trước khi cung cấp thông tin lương của mình, các doanh nghiệp sẽ được hướng dẫn cụ thể về cách đánh giá các vị trí. Kết quả của việc đánh giá này sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được cấp bậc nội bộ và chuẩn hóa thông tin lương của mình theo tiêu chuẩn nhằm mục đích so sánh chính xác lương của nhân viên trong doanh nghiệp với lương trên thị trường. Ngoài việc tiến hành khảo sát lương bổng, cung cấp các báo cáo khảo sát, các chuyên viên tư vấn nhân sự cũng sẽ cung cấp các dịch vụ liên quan như xây dựng hệ thống lương bổng và phúc lợi hợp lý, công bằng cho khách hàng - một yếu tố rất quan trọng và thiết thực cho các doanh nghiệp tại Việt Nam.

Tham gia khảo sát: không dễ!

Tuy nhiên, để tham gia vào cuộc khảo sát này, các doanh nghiệp cần có cơ cấu lương rõ ràng, nhất quán và hợp lý. Đây là một khó khăn rất lớn của các doanh nghiệp Việt Nam khi chưa có được sự hoàn thiện hệ thống nhân sự. Điều đó không chỉ làm cho doanh nghiệp Việt Nam khó tham gia vào các cuộc khảo sát mà còn làm hạn chế các công ty nhân sự trong việc tiếp cận với những con số, những thông tin về thị trường lương để nâng cao tính cạnh tranh trong việc thu hút và gìn giữ nhân tài.

Nếu như những năm trước, nhu cầu nghiên cứu thị trường mới chỉ dừng trong lĩnh vực marketing thì dự đoán trong những năm tới, nhu cầu về các kết quả nghiên cứu khảo sát tình hình thị trường lao động sẽ ngày một rộng mở. Đi cùng với sự nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của nguồn nhân lực sẽ là cái nhìn rõ nét hơn về ích lợi của những thông tin khảo sát nhằm phục vụ cho định hướng phát triển nhân sự tạo nền tảng cho việc phát triển vững mạnh của công ty. Tự điều chỉnh trong nội tại của doanh nghiệp nhằm đạt được sự hoàn thiện nhất định trong hệ thống nhân sự, cộng thêm những hỗ trợ từ các nguồn tham khảo thị trường bên ngoài sẽ giúp công ty có những quyết định sáng suốt trong việc xây dựng chiến lược nhân sự và nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Trước

Nay

Ngành nóng

Hàng tiêu dùng nhanh (FMCG), Dược phẩm

Tài chính, Ngân hàng, Bất Động Sản, các ngành nghề tư vấn (Luật, nhân sự, tài chính…)

Nghề nóng

Bán hàng, Marketing

Tài chính, đầu tư

Nhu cầu tuyển dụng

Tập trung ở các công ty nước ngoài do nhu cầu địa phương hóa người Việt của các công ty nước ngoài

Từ cả công ty nước ngoài và công ty trong nước, mở rộng đến cả những người Việt Nam học ở nước ngoài, Việt Kiều…

Xu hướng trả lương

Theo mức lương sau thuế (lương net)

Theo tổng thu nhập ( lương gross)

Nhân sự

Chỉ thích làm trong công ty nước ngoài

Nhiều người tài về làm việc tại các công ty trong nước

Quản lý

Người chủ doanh nghiệp kiêm nhiệm điều hành hoạt động của công ty (CEO)

Người chủ doanh nghiệp làm Chủ tịch HĐQT, thuê người khác điều hành, thậm chí là thuê người nước ngoài.

Sự gắn kết với chiến lược của doanh nghiệp

Việc hoạch định chính sách phúc lợi, lương bổng không liên kết với chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Có sự liên kết giữa việc trả lương, phúc lợi cho nhân viên với chiến lược phát triển của doanh nghiệp, gắn mục tiêu cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp

Chính sách giữ người

Chỉ dừng ở việc tập trung trả mức lương cao

Xây dựng chính sách phúc lợi, tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến, cải thiện môi trường làm việc, chia cổ phiếu, cổ tức…

Theo Tạp chí Marketing số 42/2008


Last Updated on Tuesday, 09 September 2008 23:32
 
BÀI VIẾT KHÁC TRONG MỤC
HRclub.vn